Kurz & klar: Die Arbeitsrecht-Reform 2026 ist noch kein geltendes Recht. Arbeitgeber sollten jetzt prüfen, was bereits heute möglich ist, aber keine Personalstrategie auf politische Ankündigungen stützen.
Die Arbeitsrecht-Reform 2026 sorgt bereits für Unruhe in vielen Unternehmen. Krankschreibung ab dem ersten Tag, längere Befristungen, weniger Kündigungsschutz für Hochverdiener und neue Regeln für Abfindungen klingen nach einer Zeitenwende. Doch der entscheidende Punkt lautet: Noch ist nichts davon geltendes Recht.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Nicht jede politische Ankündigung verlangt sofort neue Verträge oder neue Trennungsstrategien. Entscheidend ist, was nach dem aktuellen Arbeitsrecht bereits heute möglich ist – und wo erst der konkrete Gesetzestext abgewartet werden muss.
Video: Arbeitsrecht im Aufbruch?
In diesem Videobeitrag ordnet Rechtsanwalt Sandro Wulf das Reformpaket arbeitsrechtlich ein und erklärt, warum Arbeitgeber jetzt nicht vorschnell handeln sollten.
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Hinweis: Sprachlich geglättete Fassung der digitalen Folge „Arbeitsrecht im Aufbruch – Was das Reformpaket wirklich taugt“ aus dem Format „Einfach Recht“ mit Rechtsanwalt Sandro Wulf.
Einleitung: Arbeitsrecht im Aufbruch?
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge mit dem Thema: Arbeitsrecht im Aufbruch – was das Reformpaket wirklich taugt.
Und ich sage Ihnen direkt zu Beginn dieser Folge: Stopp. Nichts von dem, was Sie derzeit in der Presse hören, ist aktuell gesetzt. Kein einziger dieser Punkte ist bereits geltendes Recht.
Was durch die Schlagzeilen läuft, ist ein zwölfseitiges Papier aus dem Kanzleramtsgarten, schön inszeniert, bei Sonnenschein präsentiert und mit wehenden Fahnen im Hintergrund. „Ein guter Tag für Deutschland“, hat der Kanzler gesagt. Ob es ein guter Tag für Ihr Unternehmen wird, entscheidet sich aber erst noch.
Und zwar – das ist die eigentliche Botschaft dieser Folge – auch und insbesondere mit Ihrer Beteiligung.
Vorstellung und Thema der Folge
Mein Name ist Sandro Wulf. Ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Rechtsanwälte Wulf & Collegen. Sie hören „Einfach Recht“, den Podcast für Unternehmer, Geschäftsführer und Personalverantwortliche im Mittelstand.
Heute nehmen wir das Reformpaket der Bundesregierung aus arbeitsrechtlicher Sicht auseinander: das sogenannte Programm für Aufschwung und Beschäftigung.
Wir schauen uns an, was wirklich darin steht, was davon alter Wein in neuen Schläuchen ist, wo handwerkliche Fehler lauern und warum ich Ihnen rate, dieses Papier nicht hinzunehmen wie eine Wettervorhersage.
Noch kein Gesetz: Warum die Reform bisher nur eine Ankündigung ist
Fangen wir mit dem Wichtigsten an. Das ist keine juristische Feinheit, sondern die Grundlage für alles Weitere.
Was der Koalitionsausschuss Anfang Juli 2026 beschlossen hat, ist ein reines politisches Maßnahmenprogramm: 34 Punkte auf 12 Seiten. Es ist kein Gesetzentwurf, kein Referentenentwurf und nicht einmal ein Eckpunktepapier im rechtstechnischen Sinne.
Es handelt sich um eine Absichtserklärung der Koalitionsspitzen, verbunden mit Arbeitsaufträgen an die Ministerien.
Ich erlebe in diesen Tagen in der Beratung ein häufiges Missverständnis. Mandanten rufen an und fragen, wie sie sich auf die neue Rechtslage einstellen müssen, als wäre das alles schon Gesetz, als wäre es in Stein gemeißelt und als müsste man es jetzt einfach hinnehmen.
Das muss man nicht.
Der Weg vom politischen Papier zum geltenden Gesetz
Schauen wir uns an, was zwischen diesem Papier und einem geltenden Gesetz liegt.
Zuerst schreibt das zuständige Ministerium einen Referentenentwurf. Den haben wir noch nicht. Dieser Entwurf geht anschließend in die Verbändeanhörung. Dort nehmen Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften, Kammern und Fachverbände Stellung.
Danach beschließt das Kabinett. Anschließend kommt der Bundestag mit Ausschüssen, Sachverständigenanhörung und Änderungsanträgen. Bei vielen Reformen ist zusätzlich der Bundesrat beteiligt.
An jeder einzelnen dieser Stationen kann sich der Inhalt substanziell ändern. Und er ändert sich regelmäßig. Das wird auch bei vielen Punkten dieses Positionspapiers der Fall sein.
Politische Lage und offene Konflikte
Hinzu kommt die politische Lage. Dieses Paket ist ein Kompromiss. Vor allem die SPD hat arbeitsrechtlich einige Kröten geschluckt, während die CDU steuerpolitisch Zugeständnisse gemacht hat.
Ob die SPD-Fraktion im Bundestag jede dieser Kröten später auch verdaut, ist völlig offen.
Selbst bei der Krankschreibung ab Tag eins ist die Koalition auf Nachfrage unmittelbar nach Veröffentlichung zurückgerudert und sprach nur noch von einer Grundsatzeinigung. Die Details kläre erst das Gesetzgebungsverfahren.
Das heißt für Sie: Genau jetzt ist das Zeitfenster offen, in dem Sie Einfluss nehmen können.
Warum Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt Einfluss nehmen sollten
Die Verbändeanhörung ist kein bloßes Ritual. Dort fließen Praxiseinwände in Gesetze ein. Dort werden Formulierungen entschärft, verschärft oder gestrichen.
Wenn Sie Arbeitgeber sind, laufen Ihre Kanäle zum Beispiel über die BDA, Branchenverbände, die IHK oder weitere Unternehmerverbände. Auch der BVMW ist ein wichtiger Ansprechpartner; dort arbeite ich selbst in Ausschüssen mit.
Wenn Sie auf Arbeitnehmerseite stehen, sind beispielhaft die Gewerkschaften wichtige Kanäle.
Beide Seiten haben bereits Position bezogen und protestiert. Ein Papier, das allen etwas Gutes verspricht, ohne echte Einschränkungen zu benennen, hat in diesen Zeiten selten wirklich etwas zum Besseren verändert.
Veränderung mit Einschnitten möchte niemand. Trotzdem ist sie notwendig, wenn man wirklich etwas erreichen will.
Kritik am Reformpaket: Viel Inszenierung, wenig Struktur
Ich sage offen, warum ich dieses Engagement für so wichtig halte: Ich halte dieses Paket nicht für geeignet, das Land aus der Krise zu bringen.
Die Regierung wollte zeigen, dass sie handlungsfähig ist. Das Bild im Kanzleramtsgarten war die eigentliche Botschaft: Wir sind handlungsfähig.
Wer genau hinschaut, findet aber keinen echten Plan, wie der Standort Deutschland nach vorne gebracht werden soll. Man findet Nebelbomben: Maßnahmen mit maximaler Schlagzeile und minimaler Substanz.
Diese sollen über eines hinwegtäuschen: über mangelnde Kompetenz und mangelnden Willen, an die wirklichen Strukturen heranzugehen.
Keine echte Staats- und Bürokratiereform
Worüber spricht in diesem Papier niemand? Über eine echte Staatsreform, über die Verschlankung der Ministerien, über die Zusammenlegung von Behörden oder über die Frage, welche Aufgaben der Staat überhaupt noch selbst erledigen muss.
Auch die Frage, welche Abläufe schlicht überflüssig sind, bleibt unbeantwortet.
Man könnte einwenden: Moment, da steht doch etwas drin. Bundesbehörden sollen pauschal acht Prozent Personal einsparen und jede vierte Berichtspflicht soll binnen zwölf Monaten abgeschafft werden.
Das klingt zunächst gut. Aber ein pauschaler Prozentsatz ist keine Strukturreform.
Die entscheidenden Fragen bleiben offen: Welches Ministerium wird zusammengelegt? Welche Aufgabe fällt ersatzlos weg? Welcher Genehmigungsablauf wird gestrichen?
Nichts davon steht in diesem Papier.
Bürokratieabbau oder neue Belastungen?
Statt echter Einsparungen geht es häufig nur darum, wie der Staat durch Steuererhöhungen mehr einnimmt.
Wie glaubwürdig die Bürokratiebremse ist, kann jeder selbst beurteilen. Dieselbe Koalition hat mit dem Bundestariftreuegesetz gerade erst neue umfassende Informations- und Dokumentationspflichten eingeführt.
Mit der einen Hand wird angeblich aufgebaut, was die andere längst wieder einreißt oder einreißen möchte.
Halten wir also fest: Nichts ist beschlossen. Vieles ist Inszenierung. Das eigentliche Verfahren beginnt erst.
Mit dieser Brille schauen wir uns nun die vier arbeitsrechtlichen Kernpunkte an.
Krankschreibung ab dem ersten Tag: Die größte Nebelbombe
Der Punkt, der die meisten Wellen geschlagen hat, ist zugleich der beste Beleg für eine Nebelbombe: die verpflichtende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag.
Wer regelmäßig zuhört, weiß, was jetzt kommt. Ich habe dazu bereits eine Folge gemacht und Beiträge veröffentlicht, unter anderem in der Welt. Deshalb möchte ich mich hier kurz halten.
Das Entscheidende steht seit Jahrzehnten im Gesetz, nämlich in § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz.
Der Arbeitgeber kann die Vorlage der Krankschreibung schon heute ab dem ersten Tag verlangen – ohne Begründung, per Arbeitsvertrag, per Betriebsvereinbarung oder sogar per einfacher Anweisung im Einzelfall.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Möglichkeit bestätigt. Sie ist also bereits vorhanden.
Mit anderen Worten: Die Reform, die als harte Entscheidung verkauft wird, gibt Arbeitgebern ein Recht, das sie längst haben.
Was Arbeitgeber bei der AU-Bescheinigung jetzt tun sollten
Die Reform dreht allenfalls den gesetzlichen Regelfall um. Kluge Arbeitgeber haben diesen Regelfall in ihren Verträgen ohnehin schon selbst gestaltet.
Wenn Sie das noch nicht getan haben, ist das Ihre Hausaufgabe aus dieser Folge. Dafür müssen Sie nicht auf Berlin warten.
Ich sage sogar: Arbeitgeber, die diese Möglichkeit bisher nicht geregelt haben, haben ohnehin etwas übersehen.
Natürlich bedeutet das nicht, dass jeder Mitarbeiter ab dem ersten Tag zwingend zur ärztlichen Bescheinigung geschickt werden muss. Es geht darum, dass der Arbeitgeber diese Möglichkeit rechtlich haben sollte.
Er kann dann nach sachlichen Kriterien entscheiden, bei welchem Mitarbeiter und in welcher Situation er davon Gebrauch macht.
Dazu braucht es kein Reformpaket aus Berlin.
Telefonische Krankschreibung und Strafverschärfung
Zwei Dinge sind tatsächlich neu.
Erstens: die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung. Diese halte ich ausdrücklich für überfällig. Sie wurde im Zusammenhang mit Corona und den Nachwirkungen eingeführt und hat sich aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht bewährt.
Zweitens: die angekündigte Strafverschärfung für unrichtige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach § 278 Strafgesetzbuch.
Diese Verschärfung zielt auf die Aussteller der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, also auf Ärztinnen und Ärzte, nicht auf die Belegschaft.
Eine weitere Feinheit hat der Kanzler selbst auf der Pressekonferenz bestätigt: Auch die neue gesetzliche Regelung soll abdingbar sein.
Arbeitsverträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sollen also abweichen können. Die große Verschärfung ist damit in Wahrheit dispositives Recht: maximale Schlagzeile, minimale Substanz.
Befristung: Mehr Flexibilität mit Ablaufdatum
Kommen wir zu einem weiteren Herzstück des Pakets aus Arbeitgebersicht: dem Befristungsrecht.
Hier ist die Aufregung groß, die Arbeitgeberseite jubelt laut, und genau hier lohnt sich der genaue Blick besonders.
Geplant ist, die sachgrundlose Befristung von derzeit 24 auf künftig 48 Monate zu verlängern. Außerdem sollen bis zu sechs statt bisher drei Verlängerungen möglich sein.
Das Vorbeschäftigungsverbot soll gelockert werden. Eine erneute sachgrundlose Einstellung beim selben Arbeitgeber soll also möglich werden.
Zudem soll die Schriftform für Befristungsabreden ab 2027 entfallen.
Das klingt nach großer Flexibilisierung. Jetzt kommt aber der Satz, den Sie in kaum einer Schlagzeile finden: Das Ganze soll nur für Einstellungen bis zum 31. Dezember 2030 gelten, wenn es denn so beschlossen wird.
Warum die befristete Befristungsreform problematisch ist
Lassen Sie sich das auf der Zunge zergehen: Der Gesetzgeber befristet seine eigene Befristungsreform.
Statt einer Grundsatzentscheidung, ob wir die sachgrundlose Befristung brauchen oder nicht, bekommen wir ein Experiment auf Zeit.
Das ist kein mutiger Wurf, sondern ein fauler Kompromiss. Die Union wollte die Flexibilisierung, die SPD wollte sie nicht. Also hat man der Reform ein Verfallsdatum verpasst.
Beide Seiten konnten danach nach Hause fahren. Das ist keine klare Kante und kein echtes Durchsetzen. Es ist ein politisches „Irgendwie“.
Manchmal ist ein Kompromiss kein Konsens. Ein Kompromiss tut beiden weh. Ein Konsens bringt beide Seiten nach vorne. Was das hier ist, dürfen Sie selbst bewerten.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Sie sollen ihre Personalplanung auf eine Rechtslage aufbauen, die von vornherein ein Ablaufdatum trägt.
Was passiert 2030? Kommt eine Verlängerung? Kommt die Rückkehr zum alten Recht? Kommt etwas Drittes? Niemand weiß es.
Vorbeschäftigungsverbot: Das eigentliche Risiko
Sicher ist nur: Zum Stichtag werden neue Übergangsfragen entstehen. Vermutlich wird es kurz vor Toresschluss eine Einstellungswelle geben.
Wer langfristig plant, plant hier auf Sand.
Das eigentliche Risiko steckt im Vorbeschäftigungsverbot. Heute gilt der Grundsatz: Wer schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war, kann dort nicht erneut sachgrundlos befristet werden.
Das Bundesverfassungsgericht hat diesen Grundsatz 2018 ausdrücklich gestärkt und nur eng begrenzte Ausnahmen zugelassen.
Wenn die Koalition dieses Verbot nun lockert, hängt alles an einer einzigen Frage: Wie lang muss die Pause zwischen zwei Beschäftigungen sein?
Sind es Jahre, passiert wenig. Sind es Monate, sind Kettenbefristungen zurück. Dann wird derselbe Mitarbeiter befristet beschäftigt, geht kurz, kommt wieder und wird erneut befristet.
Genau dagegen stehen nicht nur Karlsruhe, sondern auch Europa.
EU-Recht und jahrelange Rechtsunsicherheit
Die EU-Befristungsrichtlinie aus dem Jahr 1999 verpflichtet die Mitgliedstaaten ausdrücklich, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge zu verhindern.
Ein Gesetz, das hier auf Bundesebene schlampig formuliert wird, kauft sich jahrelange Rechtsunsicherheit vor dem Bundesarbeitsgericht und dem Europäischen Gerichtshof ein.
Wenn die Fälle irgendwann entschieden sind, ist die Befristung dieser Reform möglicherweise schon wieder abgelaufen.
Wer trägt diese Unsicherheit? Nicht der Gesetzgeber, sondern der Arbeitgeber.
Er trägt das Risiko, dass seine Befristung Jahre später kassiert wird und er plötzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hat – einschließlich aller Annahmeverzugslohnrisiken.
Wegfall der Schriftform: Entbürokratisierung mit Risiko
Ein Wort zum Wegfall der Schriftform. Das klingt nach Entbürokratisierung, ist aber ein vergiftetes Geschenk.
Die Schriftform im Befristungsrecht ist keine Schikane. Sie ist Beweissicherung für Arbeitgeber.
Wenn künftig eine mündlich oder per Messenger vereinbarte Befristung genügen soll, verlagert sich das Risiko in den Prozess.
Die Grundregel des Befristungsrechts bleibt gnadenlos: Wer die Befristung nicht beweisen kann, hat ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Das heißt nicht, dass alles zwingend in klassischer Papierform erfolgen muss. Es gibt moderne Signaturen und digitale Nachweismöglichkeiten. Aber so, wie es jetzt politisch angedeutet wird, ist es riskant.
Und noch einmal: Es gibt bisher kein Gesetz.
Kündigungsschutz für Hochverdiener
Ein weiterer Eingriff versteckt sich in einem unscheinbaren Punkt des Papiers: die erleichterte Auflösung von Arbeitsverhältnissen bei Hochverdienern.
Geplant ist, Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung leichter gegen Abfindung auflösen zu können.
Das wären aktuell rund 177.000 Euro brutto im Jahr. Vorbild ist die Risikoträgerregelung für Banken, wie sie bereits in § 9 Abs. 1a Kündigungsschutzgesetz existiert.
Warum spreche ich hier von einem Systembruch?
Weil das Kündigungsschutzgesetz bislang eine klare Logik hatte: Ein Arbeitnehmer ist geschützt oder nicht geschützt. Beurteilt wird das nach der Funktion, nicht nach dem Gehalt.
Der leitende Angestellte mit Einstellungs- und Entlassungsbefugnis ist die Ausnahme. Das ist in § 14 Kündigungsschutzgesetz geregelt.
Systembruch durch Gehaltsgrenzen
Jetzt würde erstmals der Geldbeutel darüber entscheiden, wer wie viel Bestandsschutz hat.
Das wirft Fragen auf, die das Gesetzgebungsverfahren beantworten muss. Warum soll jemand mit 178.000 Euro weniger Schutz genießen als jemand mit 176.000 Euro Jahresverdienst?
Hält eine reine Gehaltsgrenze dem Gleichheitssatz des Grundgesetzes stand?
Und ganz praktisch: Behandelt künftig noch jemand unbefangen einen Gehaltssprung über diese Schwelle, wenn er damit faktisch seinen Kündigungsschutz verkauft?
Außerdem muss man ehrlich fragen: Wie viele Arbeitnehmer betrifft diese Regelung überhaupt? Wie viele Mitarbeiter mit Einkommen in dieser Höhe fallen tatsächlich unter den Mantel des Kündigungsschutzgesetzes?
Ist die Zahl nicht so gering, dass die Regelung praktisch zu vernachlässigen ist?
Aus Arbeitgebersicht will ich fair bleiben: Planbare und kalkulierbare Trennungen von Führungskräften statt jahrelanger Kündigungsschutzprozesse haben auf dem Papier einen echten Wert.
Aber sämtliche Voraussetzungen dieser Regelung sind noch ungeschrieben. Wer heute schon Trennungsstrategien darauf baut, baut auf eine Ankündigung.
Abfindungen und steuerliche Privilegierung
Direkt daneben steht das steuerliche Gegenstück.
Abfindungen sollen privilegiert werden, und zwar nicht nur für Hochverdiener, sondern allgemein. Geplant ist eine Staffelung nach Tempo: Je schneller der Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden eine neue Beschäftigung aufnimmt, desto größer soll sein Steuervorteil sein.
Zur Einordnung: Die alte Fünftelregelung des § 34 Einkommensteuergesetz bringt seit Jahren kaum noch echte Entlastung. Seit 2025 muss der Arbeitnehmer sie außerdem selbst in der Steuererklärung geltend machen.
Eine spürbare Privilegierung wäre deshalb tatsächlich eine Veränderung der Verhandlungsarithmetik bei jedem Aufhebungsvertrag.
Sprinterklauseln werden wichtiger
Die praktische Folge kann ich Ihnen schon heute andeuten: Sprinterklauseln werden zu Standardbausteinen.
Eine Sprinterklausel ist eine Regelung im Aufhebungsvertrag, die dem Arbeitnehmer erlaubt, vor dem vereinbarten Endtermin auszuscheiden und sich die restliche Vergütung ganz oder teilweise als Abfindung auszahlen zu lassen.
Der Arbeitnehmer nimmt künftig zusätzlich den Steuervorteil mit. Der Arbeitgeber spart Vergütung und gewinnt Planungssicherheit.
Wenn Sie Aufhebungsverträge verhandeln – häufig besser als eine einfache Kündigung –, sollten Sie diese Klausel ab sofort standardmäßig mitdenken.
Auch hier gilt aber mein kritischer Blick: Dieser Anreiz funktioniert nur dort, wo es für den Mitarbeiter Anschlussjobs gibt.
In schrumpfenden Branchen und strukturschwachen Regionen läuft er häufig ins Leere. Im Kern subventioniert der Staat damit die Trennung und nicht die Einstellung.
Bilanz: Ein Reformpaket für Ausstieg statt Aufschwung
Ziehen wir Bilanz.
Dieses Reformpaket erleichtert an drei Stellen das Beenden von Arbeitsverhältnissen: bei der Befristung, beim Kündigungsschutz für Hochverdiener und bei der Abfindung.
Wer Aufschwung verspricht, muss Einstellung attraktiv machen, nicht nur Trennung.
Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung, das vor allem den Ausstieg organisiert, trägt seinen Namen zu Unrecht.
Drei Botschaften für Arbeitgeber
Zum Schluss noch einmal die drei wichtigsten Botschaften dieser Folge.
Erstens: Nichts davon ist Gesetz. Bauen Sie keine Personalstrategie auf Ankündigungen und lassen Sie sich von niemandem erzählen, das sei alles in Stein gemeißelt.
Zweitens: Nutzen Sie das geltende Recht. Die Vorlagepflicht ab dem ersten Krankheitstag können Sie heute vereinbaren. Befristungen sollten Sie heute sauber und schriftlich gestalten. Aufhebungsverträge sollten Sie heute durchdacht verhandeln.
Drittens: Das Fenster zur Einflussnahme auf die Gesetzesentwürfe ist jetzt offen. Referentenentwürfe, Verbändeanhörung und Ausschussberatung kommen erst noch.
Machen Sie sich über Ihre Verbände stark – auf Arbeitgeberseite ebenso wie auf Arbeitnehmerseite. Hinnehmen müssen Sie hier gar nichts.
Weiterführende Informationen & Kontakt
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Bei Fragen zu Ihren Verträgen und Prozessen erreichen Sie mich und mein Team Arbeitsrecht wie immer über Rechtsanwälte Wulf & Collegen. Die Kontaktdaten stehen in den Shownotes.
Mehr finden Sie auch auf dem Blog unter kanzlei-wulf.de.
Ich bin Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator. Das war „Einfach Recht“. Bleiben Sie informiert, bleiben Sie kritisch und bleiben Sie handlungsfähig. Bis zur nächsten Folge.
Das Wichtigste zur Arbeitsrecht-Reform 💡
- Noch kein Gesetz: Das Reformpaket ist bisher eine politische Ankündigung, keine neue Rechtslage.
- Keine vorschnellen Vertragsänderungen: Arbeitgeber sollten nicht allein auf Schlagzeilen reagieren.
- Geltendes Recht nutzen: Viele Instrumente bestehen bereits heute, etwa bei Krankschreibung, Befristung, Kündigung und Aufhebungsvertrag.
Arbeitsrecht-Reform 2026: Papier ist noch kein Gesetz
Die politische Debatte klingt nach einem großen arbeitsrechtlichen Umbruch. Tatsächlich liegt aber noch keine neue Rechtslage vor.
Nach dem bisher bekannten Reformpaket handelt es sich um ein politisches Maßnahmenprogramm. Es ist kein beschlossenes Gesetz, kein Gesetzentwurf und noch keine verbindliche Regelung für Unternehmen.
Für Arbeitgeber ist diese Unterscheidung entscheidend. Wer jetzt seine Personalstrategie auf bloße Ankündigungen stützt, handelt zu früh.
Eine belastbare Prüfung sollte sich deshalb immer am geltenden Recht orientieren. Erst der konkrete Gesetzestext entscheidet, ob Prozesse oder Verträge angepasst werden müssen.
Was bis zu einem Gesetz noch passieren muss
Zwischen einer politischen Ankündigung und einem geltenden Gesetz liegen mehrere Schritte. Zunächst braucht es einen Referentenentwurf aus dem zuständigen Ministerium.
Danach folgen Verbändeanhörungen, Kabinettsbeschluss, Bundestag, Ausschussberatungen und häufig auch der Bundesrat. In jeder Phase können Inhalte geändert, entschärft oder gestrichen werden.
Deshalb gilt: Arbeitgeber sollten die Entwicklung beobachten, aber keine neue Rechtslage unterstellen.
Krankschreibung ab dem ersten Tag: Viel Schlagzeile, wenig Neues
Besonders viel Aufmerksamkeit erhält die angekündigte Pflicht zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag. Für Arbeitgeber klingt das zunächst nach einer erheblichen Verschärfung.
Rechtlich ist der Punkt weniger neu, als viele Berichte vermuten lassen. Arbeitgeber können bereits heute die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag verlangen.
Das kann im Arbeitsvertrag, durch Betriebsvereinbarung oder im Einzelfall angeordnet werden. Unternehmen müssen dafür nicht auf eine Reform aus Berlin warten.
Wichtig ist allerdings die saubere Umsetzung. Bei krankheitsbedingten Themen sollten Arbeitgeber auch angrenzende Pflichten im Blick behalten, etwa das betriebliche Eingliederungsmanagement bei längeren oder häufigen Erkrankungen. Mehr dazu finden Sie im Beitrag BAG: Arbeitgeber muss Initiative zum BEM ergreifen.
Was Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge und internen Krankmeldeprozesse prüfen. Entscheidend ist, ob klare Regelungen zur Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen.
Fehlen solche Regelungen, kann eine Anpassung sinnvoll sein. Dabei sollte sauber zwischen Anzeigepflicht, Nachweispflicht und betrieblichen Abläufen unterschieden werden.
Die geplante Reform ersetzt keine rechtssichere Vertragsgestaltung. Sie macht gute interne Prozesse nicht überflüssig.
Befristung: Mehr Flexibilität oder neue Rechtsunsicherheit?
Ein zentraler Punkt der angekündigten Arbeitsrecht-Reform betrifft das Befristungsrecht. Geplant ist eine Ausweitung der sachgrundlosen Befristung.
Nach dem Reformpaket soll die sachgrundlose Befristung von 24 auf 48 Monate verlängert werden. Zudem sollen mehr Verlängerungen möglich sein.
Für Arbeitgeber klingt das zunächst attraktiv. Gerade Mittelständler wünschen sich mehr Flexibilität bei Personalplanung und Neueinstellungen.
Arbeitgeber sollten aber nicht übersehen: Befristungen sind formell anspruchsvoll. Wenn die Befristung nicht wirksam vereinbart oder nicht beweisbar ist, kann daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.
Das Risiko liegt im Detail
Problematisch ist vor allem das Vorbeschäftigungsverbot. Heute ist eine erneute sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber nur sehr eingeschränkt möglich.
Wenn dieses Verbot gelockert wird, kommt es auf die konkrete gesetzliche Formulierung an. Eine zu weite Regelung könnte neue Streitigkeiten auslösen.
Auch der mögliche Wegfall der Schriftform ist kritisch zu sehen. Schriftlichkeit ist im Befristungsrecht nicht nur Bürokratie, sondern wichtige Beweissicherung.
Wer Arbeitsverhältnisse beenden oder gestalten will, sollte deshalb nicht nur die Befristung, sondern auch Alternativen wie Kündigung oder Aufhebungsvertrag mitdenken. Einen Überblick zu typischen Risiken bietet der Beitrag Aufhebungsvertrag ist die neue Kündigung?!.
Kündigungsschutz für Hochverdiener: Trennung nach Gehaltsklasse?
Ein weiterer Punkt betrifft Beschäftigte mit hohem Einkommen. Geplant ist offenbar eine erleichterte Auflösung von Arbeitsverhältnissen gegen Abfindung.
Die Idee: Wer oberhalb einer bestimmten Einkommensgrenze liegt, soll weniger starken Bestandsschutz genießen. Für Arbeitgeber könnte das Trennungen planbarer machen.
Gleichzeitig wäre das ein deutlicher Systemwechsel. Das Kündigungsschutzgesetz knüpft bisher vor allem an Funktion und Betriebszugehörigkeit an, nicht schlicht an Gehalt.
Solange die Voraussetzungen offen sind, sollten Arbeitgeber keine Kündigungsstrategie auf diese Ankündigung stützen. Für die Praxis bleibt entscheidend, ob eine Kündigung heute rechtssicher vorbereitet, begründet und zugestellt werden kann.
Warum Arbeitgeber vorsichtig bleiben sollten
Noch sind die konkreten Voraussetzungen nicht geregelt. Deshalb lassen sich daraus keine belastbaren Trennungsstrategien ableiten.
Auch verfassungsrechtliche Fragen können entstehen. Eine starre Gehaltsgrenze muss sachlich gerechtfertigt sein.
Arbeitgeber sollten diesen Punkt beobachten, aber keine Kündigungen auf eine mögliche künftige Regelung stützen.
Besonders wichtig bleibt die formale Seite der Kündigung. Hinweise zur beweissicheren Zustellung finden Arbeitgeber im Ratgeber Kündigung zustellen: beweissichere Wege und Einschreiben-Gefahren.
Abfindung und Aufhebungsvertrag: Sprinterklauseln werden wichtiger
Das Reformpaket sieht außerdem steuerliche Anreize bei Abfindungen vor. Danach soll der Vorteil größer sein, wenn Arbeitnehmer schnell eine neue Beschäftigung aufnehmen.
Für die Praxis könnte das Aufhebungsverträge verändern. Besonders sogenannte Sprinterklauseln dürften wichtiger werden.
Eine Sprinterklausel erlaubt dem Arbeitnehmer, vor dem vereinbarten Beendigungsdatum auszuscheiden. Die dadurch frei werdende Vergütung kann ganz oder teilweise als zusätzliche Abfindung gezahlt werden.
Für Arbeitgeber ist dabei entscheidend, Abfindungen nicht reflexartig zu zahlen. Sie sollten immer Teil einer klaren Trennungs- und Prozessstrategie sein.
Was das für Verhandlungen bedeutet
Arbeitgeber gewinnen dadurch Planungssicherheit. Arbeitnehmer erhalten einen Anreiz, schneller eine Anschlussbeschäftigung aufzunehmen.
Das funktioniert aber nur, wenn der Arbeitsmarkt tatsächlich Anschlussmöglichkeiten bietet. In schwachen Branchen kann der Effekt begrenzt bleiben.
Auch hier gilt: Steuerliche Vorteile sollten erst eingeplant werden, wenn die Regelung verbindlich feststeht.
Wie Arbeitgeber Abfindungen strategisch einordnen und Kosten im Prozess begrenzen können, erläutert der Ratgeber Abfindung verhandeln: So minimieren Arbeitgeber die Kosten im Prozess.
Arbeitnehmer sollten zusätzlich Risiken beim Arbeitslosengeld beachten. Dazu passt der Beitrag Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag: Wann droht eine Sperrzeit?.
Einschätzung von Rechtsanwalt Sandro Wulf
Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist das Reformpaket vor allem eines: eine politische Ankündigung mit vielen offenen Fragen.
Die angekündigten Punkte betreffen wichtige Bereiche der Personalarbeit. Sie ändern aber noch nicht die geltende Rechtslage.
Arbeitgeber sollten deshalb Ruhe bewahren. Sinnvoll ist jetzt nicht Aktionismus, sondern eine nüchterne Prüfung bestehender Verträge und Prozesse.
Wer gut vorbereitet sein will, nutzt das geltende Recht. Wer vorschnell auf politische Schlagzeilen reagiert, schafft unnötige Risiken.
Eine fachanwaltliche Prüfung hilft, politische Ankündigungen von tatsächlichem Handlungsbedarf zu trennen.
Ihre Checkliste: Was Arbeitgeber jetzt tun sollten ✅
- ☐
Keine neue Rechtslage unterstellen: Das Reformpaket ist noch kein geltendes Gesetz. - ☐
Krankmeldeprozesse prüfen: Die Vorlage der AU ab dem ersten Tag kann bereits heute geregelt werden. - ☐
Befristungen sauber dokumentieren: Schriftliche Klarheit bleibt für Arbeitgeber unverzichtbar. - ☐
Kündigungen formal absichern: Zugang, Vollmacht und Zustellung müssen beweisbar sein. - ☐
Aufhebungsverträge prüfen: Sprinterklauseln können künftig noch wichtiger werden. - ☐
Gesetzgebungsverfahren beobachten: Entscheidend wird der konkrete Gesetzestext, nicht die politische Überschrift.
Häufig gestellte Fragen zur Arbeitsrecht-Reform ❓
❓ Gilt die Arbeitsrecht-Reform 2026 schon?
➔ Nein. Nach derzeitigem Stand handelt es sich um eine politische Ankündigung. Für Arbeitgeber gilt weiterhin die bestehende Rechtslage.
❓ Müssen Arbeitgeber jetzt Arbeitsverträge ändern?
➔ Nicht wegen der bloßen Ankündigung. Sinnvoll ist aber eine Prüfung, ob Krankmeldepflichten, Befristungen, Kündigungsprozesse und Aufhebungsverträge bereits rechtssicher geregelt sind.
❓ Darf der Arbeitgeber schon heute eine Krankschreibung ab dem ersten Tag verlangen?
➔ Ja. Arbeitgeber können die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Das sollte klar und rechtssicher geregelt werden.
❓ Wird die sachgrundlose Befristung auf vier Jahre verlängert?
➔ Das ist angekündigt, aber noch nicht geltendes Recht. Entscheidend wird sein, ob und mit welchem Inhalt eine gesetzliche Regelung tatsächlich beschlossen wird.
❓ Was sollten Arbeitgeber wegen der Arbeitsrecht-Reform jetzt tun?
➔ Arbeitgeber sollten Ruhe bewahren, bestehende Verträge prüfen und das Gesetzgebungsverfahren beobachten. Vorschnelle Maßnahmen auf Basis politischer Ankündigungen sind riskant.
Autor dieses Beitrags
Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zugelassen seit 1997 · Deutschlandweit
Sandro Wulf berät und vertritt seit über 25 Jahren Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit in sämtlichen Fragen des Arbeitsrechts.
Arbeitsrechtliche Änderungen rechtzeitig einordnen ⚖️
Politische Ankündigungen ersetzen keine rechtssichere Personalstrategie. Wenn Sie wissen möchten, ob Ihre Arbeitsverträge, Befristungen, Krankmeldeprozesse, Kündigungen oder Aufhebungsverträge aktuell belastbar sind, unterstützen Sie die Rechtsanwälte Wulf & Collegen mit einer klaren arbeitsrechtlichen Einschätzung.
Kontaktieren Sie uns, für eine bundesweite Beratung von Arbeitgebern. Weitere Informationen finden Sie auf der Seite Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Mehr Orientierung im Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Arbeitsrechtliche Fragen entstehen nicht nur bei Kündigungen. Auch Einstellung, Arbeitsvertrag, Arbeitszeit, Krankheit, Datenschutz und interne Konflikte sollten Arbeitgeber rechtssicher gestalten.