Lohnerhöhung nur mit neuem Vertrag? Das BAG setzt klare Grenzen

Mehr Gehalt nur mit neuem Vertrag – geht das überhaupt?

„Sie bekommen 5 % mehr Lohn, aber nur, wenn Sie diesen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben.“ Genau mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 26.11.2025 zum Aktenzeichen 5 AZR 239/24 beschäftigt.

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Heute geht es um ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts, das derzeit intensiv diskutiert wird – aus meiner Sicht aber häufig verkürzt oder sogar falsch eingeordnet wird. Denn in vielen Unternehmen ist die Praxis bekannt: Arbeitsverträge sollen modernisiert und vereinheitlicht werden. Damit die Mitarbeitenden die neuen Verträge auch unterschreiben, werden Anreize gesetzt. Einer dieser Anreize ist oft eine Gehaltserhöhung.

Genau so war es auch in dem hier relevanten Fall. Die Arbeitgeberin bot an: Wer den neuen Vertrag unterschreibt, erhält künftig mehr Gehalt. Viele lesen aus dem Urteil nun vorschnell heraus, dass eine solche Verknüpfung nach der aktuellen BAG-Entscheidung generell unzulässig sei. Das ist aber zu pauschal. Arbeitgeber dürfen weiterhin gestalten. Sie dürfen auch Anreize setzen. Sie müssen es nur rechtlich sauber tun. Und genau diese Grenze zeigt das Urteil sehr deutlich.

Schauen wir uns zunächst den Sachverhalt an.

Die Klägerin war seit 2015 in einem Produktionsbetrieb beschäftigt. Im Jahr 2022 entschied sich die Arbeitgeberin, die bestehenden Arbeitsverträge zu vereinheitlichen. Hintergrund war, dass im Unternehmen unterschiedliche Vertragsmuster aus verschiedenen Jahren verwendet wurden. Aus Sicht der HR-Abteilung sollte künftig mit einem einheitlichen Vertragswerk gearbeitet werden. Das ist grundsätzlich ein legitimes Ziel. Einheitliche Verträge erleichtern Prozesse, schaffen Klarheit und reduzieren Konfliktpotenzial.

Die Arbeitgeberin bot deshalb allen Mitarbeitenden neue Arbeitsverträge an. Diese enthielten zahlreiche Anpassungen – unter anderem aufgrund zwischenzeitlicher Gesetzesänderungen und Rechtsprechungsentwicklungen, aber auch Regelungen, die die Position des Arbeitgebers teilweise günstiger ausgestalteten. Verbunden wurde dieses Angebot mit einer Gehaltserhöhung von 4 % für diejenigen Mitarbeitenden, die den neuen Vertrag unterschrieben.

Die Mehrheit der Belegschaft unterzeichnete. Die Klägerin tat das nicht. Sie blieb beim Altvertrag und erhielt die damit verbundene Gehaltserhöhung nicht. Gleichzeitig arbeitete sie weiter im Unternehmen und verrichtete vergleichbare Tätigkeiten.

Entscheidend wurde dann aber ein späterer Schritt: Zum Januar 2023 traf die Arbeitgeberin eine weitere Entscheidung. Sie erhöhte nun die Grundlöhne erneut um 5 % – diesmal wiederum nur für diejenigen Arbeitnehmer, die den neuen Vertrag bereits unterschrieben hatten. Die Klägerin erhielt auch diese zweite Lohnerhöhung nicht.

Damit war der Konflikt eröffnet. Die Arbeitnehmerin klagte und argumentierte, diese Ungleichbehandlung verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Und genau an diesem Punkt wird das Urteil spannend.

In der betrieblichen Praxis erlebe ich häufig, dass sich Mitarbeitende in solchen Situationen unter Druck gesetzt fühlen. Manche empfinden die Verknüpfung von Vertragsänderung und Entgeltvorteil als unfair oder sprechen sogar von einer Art wirtschaftlichem Zwang. Arbeitgeber sollten solche Rückmeldungen nicht als bloße Störung abtun. Sie sind vielmehr ein wichtiges Signal dafür, dass Kommunikation, Transparenz und Begründung der Maßnahme nicht ausgereicht haben.

Denn wenn Beschäftigte den Zweck der Maßnahme nicht verstehen, wenn Vorteile nicht nachvollziehbar erklärt werden und wenn der Eindruck entsteht, man müsse mit schlechtem Gefühl unterschreiben, dann entstehen Misstrauen, Widerstand und später häufig gerichtliche Auseinandersetzungen. Genau das ist in der Praxis einer der typischen Fehler vieler Arbeitgeber. Wer an dieser Stelle nicht ausreichend erklärt und begleitet, zahlt später fast immer einen höheren Preis – in Form von Konflikten, Zeitverlust und zusätzlichem Kostenaufwand.

Wichtig ist deshalb: Der Zweck einer Maßnahme muss verständlich sein. Der Vorteil muss erkennbar sein. Und idealerweise muss die Gestaltung so angelegt sein, dass beide Seiten den Nutzen nachvollziehen können.

Schauen wir zurück in den konkreten Fall. Die Arbeitgeberin verteidigte sich im Kern mit drei typischen Argumenten.

Erstens: Es fehle bereits an der Vergleichbarkeit zwischen Arbeitnehmern mit Altvertrag und Arbeitnehmern mit Neuvertrag. Wer unterschiedliche Vertragswerke habe, befinde sich eben auch in einer anderen rechtlichen Ausgangslage.

Zweitens: Ziel sei die Vereinheitlichung der Arbeitsverträge gewesen. Auch das ist aus der Unternehmenspraxis heraus nachvollziehbar. Einheitliche Regelungen erleichtern HR-Prozesse und schaffen bessere Steuerbarkeit.

Drittens: Die Gehaltserhöhung habe als Anreiz zur Unterzeichnung des neuen Vertrags dienen sollen. Auch das ist in vielen Unternehmen keine ungewöhnliche Gestaltung. Motivation statt Zwang – so lautet häufig die Idee.

Tatsächlich hatten das Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht diese Argumentation zunächst akzeptiert und die Klage abgewiesen. Erst vor dem Bundesarbeitsgericht bekam die Klägerin Recht.

Entscheidend ist dabei: Das BAG hat nicht gesagt, dass jede Verknüpfung von Vertragsänderung und Gehaltserhöhung unzulässig sei. Das ist gerade nicht die Aussage des Urteils. Das Gericht hat vielmehr sehr präzise gefragt, welchen Zweck die konkrete Leistung – also hier die zweite Lohnerhöhung – eigentlich hatte.

Und genau dort liegt der Schlüssel der Entscheidung.

Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Maßgeblich ist der Zweck der Gewährung der Leistung, nicht der Zweck ihrer Vorenthaltung. Das klingt zunächst juristisch abstrakt, ist für die Praxis aber von enormer Bedeutung.

Viele Arbeitgeber argumentieren aus der Perspektive des Ausschlusses: Warum bekommt jemand die Leistung nicht? Das BAG dreht diese Blickrichtung um und fragt: Warum bekommt die begünstigte Gruppe die Leistung überhaupt?

Wendet man diesen Maßstab auf den Fall an, wird deutlich, warum die Arbeitgeberin beim BAG verlor. Die Arbeitnehmer mit Neuvertrag hatten bereits unterschrieben. Sie konnten also zur weiteren Vereinheitlichung der Verträge gar nichts mehr beitragen. Wenn diese Gruppe ein Jahr später noch einmal eine zusätzliche Lohnerhöhung erhält, kann diese zweite Zahlung nicht mehr mit dem Ziel begründet werden, einen Anreiz zur Unterzeichnung zu setzen. Der Zweck trägt die Differenzierung nicht mehr.

Genau deshalb sah das BAG für die zweite Gehaltserhöhung keinen tragfähigen sachlichen Grund. Es handelte sich letztlich nur noch um eine zusätzliche Begünstigung derjenigen, die bereits unterschrieben hatten – oder anders gesagt: um eine nachträgliche Belohnung. Und eine solche Belohnung rechtfertigt nach der Entscheidung keine Ungleichbehandlung bei einer allgemeinen Grundlohnerhöhung.

Darin liegt der häufig missverstandene Kern des Urteils. Das BAG hat kein generelles Verbot ausgesprochen. Es hat nicht gesagt: Mehr Geld gegen neuen Vertrag ist immer unzulässig. Es hat vielmehr gezeigt, dass der sachliche Grund die konkrete Ungleichbehandlung tragen muss. Fehlt dieser Zusammenhang, scheitert die Maßnahme am Gleichbehandlungsgrundsatz.

Genau deshalb bleibt für Arbeitgeber auch weiterhin Gestaltungsspielraum.

Zulässig kann es beispielsweise sein, wenn eine höhere Vergütung als konkrete Gegenleistung für veränderte Arbeitsbedingungen gezahlt wird – etwa für flexiblere Arbeitszeiten, erweiterte Einsatzmöglichkeiten, neue Bonusregelungen oder zusätzliche Verantwortung. Dann besteht ein nachvollziehbarer Zusammenhang zwischen dem neuen Vertragsinhalt und der höheren Vergütung.

Hochriskant wird es dagegen, wenn eine allgemeine Gehaltserhöhung nach einem einheitlichen Prinzip eingeführt wird und einzelne Gruppen davon ausgeschlossen werden, ohne dass ein tragfähiger sachlicher Grund besteht. Genau dann greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besonders scharf.

Und genau das war hier der Fall.

Wenn man das Urteil sauber liest, lautet die eigentliche Botschaft also nicht, dass Arbeitgeber Gehalt und Vertragsänderung künftig nicht mehr miteinander verknüpfen dürfen. Die eigentliche Botschaft lautet: Eine Ungleichbehandlung bei der Vergütung ist unzulässig, wenn sie nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Arbeitgeber dürfen weiterhin gestalten. Arbeitgeber dürfen weiterhin mit Anreizen arbeiten. Aber sie müssen rechtlich sauber begründen können, warum eine bestimmte Gruppe eine Leistung erhält und warum eine andere Gruppe ausgeschlossen wird.

Genau dort verläuft die Grenze.

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen gerade darüber nachdenken, Arbeitsverträge zu modernisieren, Vergütungsmodelle anzupassen oder Anreizsysteme rechtssicher zu gestalten, dann sollten Sie frühzeitig auf eine tragfähige arbeitsrechtliche Struktur achten.

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Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei Rechtsanwälte Wulf & Collegen.