Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sorgt derzeit für massive Unruhe in deutschen HR-Abteilungen. Überall ist vom „Stichtag 7. Juni 2026“ zu lesen. Doch kommt das neue Gesetz wirklich rechtzeitig?
Rechtsanwalt Sandro Wulf gibt in seiner aktuellen Analyse Entwarnung für die kurzfristige Planung, mahnt aber gleichzeitig zur strategischen Vorbereitung auf die kommenden Änderungen im Betriebsverfassungsrecht & Compliance.
💡Das Wichtigste für Arbeitgeber in Kürze:
- ✔Kein automatischer Countdown: Da ein deutsches Umsetzungsgesetz bisher fehlt, entstehen für private Arbeitgeber zum 7. Juni 2026 höchstwahrscheinlich noch keine unmittelbaren neuen Pflichten.
- ✔Verfahrensverzug: Ein ordnungsgemäßes Gesetzgebungsverfahren ist bis Juni kaum noch realisierbar – Deutschland „verschläft“ die EU-Frist voraussichtlich erneut.
- ✔Keine Panik, aber Fokus: Nutzen Sie die gewonnene Zeit, um Ihre Vergütungssysteme und Bewerbungsprozesse ohne Zeitdruck rechtssicher zu gestalten.
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Sandro Wulf: „Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Einfach Recht. Heute nehmen wir uns ein Thema vor, das gerade in vielen Personalabteilungen für Unruhe sorgt: Das neue Entgelttransparenzgesetz 2026. Kommt da noch was zum 7. Juni oder verschläft Deutschland mal wieder die EU-Frist?“
„Ich lege mich fest: Das neue Gesetz mit seinen Verschärfungen kommt nicht zum Juni 2026. Die Frage bleibt, ob es überhaupt in diesem Jahr kommt. Die Europäische Union hat bereits im Mai 2023 die Richtlinie 2023/970 zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts verabschiedet. Das Ziel ist klar: Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede wirksamer bekämpfen.“
„Die Richtlinie sieht einschneidende Pflichten vor: Transparenz im Bewerbungsverfahren, das Verbot der Frage nach dem bisherigen Einkommen und erweiterte Auskunftsansprüche für Beschäftigte. Deutschland müsste sein bestehendes Gesetz von 2017 grundlegend überarbeiten. Stand heute gibt es jedoch nicht einmal einen Referentenentwurf.“
„Warum ist der 7. Juni 2026 kaum noch zu halten? Ein durchschnittliches Gesetzgebungsverfahren dauert etwa 140 Tage. Selbst wenn heute ein Entwurf käme, müssten Fristen massiv verkürzt werden. Das wäre bei einer so komplexen Materie, die tief in die unternehmerische Freiheit und Vergütungsstrukturen eingreift, verfassungsrechtlich höchst heikel.“
„Wichtig für private Arbeitgeber: Solange kein nationales Gesetz verabschiedet wurde, entstehen zum Stichtag keine unmittelbaren neuen Pflichten direkt aus der EU-Richtlinie. Es gibt keine sogenannte 'horizontale Direktwirkung' zwischen Privaten. Mein Rat: Bewahren Sie einen kühlen Kopf, aber nutzen Sie die Zeit zur Bestandsaufnahme Ihrer Vergütungssysteme. Wer vorbereitet ist, steht in zukünftigen Verhandlungen besser da.“
(Hinweis: Dies ist ein redaktionell gekürztes Transkript des Videobeitrags.)
Warum der 7. Juni 2026 kein „Schicksalstag“ für Private ist
In vielen Medienberichten wird aktuell suggeriert, dass die strengen Pflichten der EU-Richtlinie – wie das Verbot der Frage nach dem Vorverdienst oder die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen – ab Juni 2026 „automatisch“ gelten.
Rechtsanwalt Sandro Wulf stellt klar: „Eine EU-Richtlinie entfaltet im Verhältnis zwischen privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmern keine unmittelbare Wirkung. Solange der deutsche Gesetzgeber nicht geliefert hat, gibt es keine neuen einklagbaren Individualansprüche gegen private Unternehmen unmittelbar aus der Richtlinie.“
5 Strategische Empfehlungen für Arbeitgeber
Auch wenn der akute Zeitdruck vorerst nachlässt, wird das Gesetz kommen. Wir empfehlen Unternehmen daher, die gewonnene Zeit für folgende Schritte zu nutzen:
- Bestandsaufnahme: Prüfen Sie Ihr Vergütungssystem auf geschlechtsspezifische Gaps. In unserer Beratung zum Betriebsverfassungsrecht & Compliance zeigen wir Ihnen, wie Sie Haftungsrisiken frühzeitig vermeiden.
- Prozesse vorbereiten: Entwickeln Sie Strukturen für Gehaltsspannen in Ausschreibungen. Das ist ein zentraler Baustein einer modernen und rechtssicheren Arbeitsvertragsgestaltung.
- Vorsprung nutzen: Wer jetzt ohne Zeitdruck vorarbeitet, steht in zukünftigen Verhandlungen mit dem Betriebsrat besser da. Nutzen Sie unseren Experten-Rat zum Thema Arbeitszeit & Überstunden, um Ihre internen Richtlinien ganzheitlich anzupassen.
- Gesetzgebungsverfahren verfolgen: Bleiben Sie informiert, sobald ein Referentenentwurf vorliegt, um Übergangsfristen optimal zu nutzen.
- Strategische Kommunikation: Bereiten Sie Ihre Führungskräfte auf mögliche Auskunftsbegehren vor, um die Unternehmenskultur transparent und sicher zu moderieren.
❓ Häufig gestellte Fragen für Arbeitgeber (FAQ)
Gilt das Entgelttransparenzgesetz automatisch ab dem 7. Juni 2026?
Nein. Da es sich um eine EU-Richtlinie handelt, muss diese erst in deutsches Recht umgesetzt werden. Ohne nationales Gesetz entstehen für private Arbeitgeber zum Stichtag keine unmittelbaren neuen Pflichten.
Darf ich im Bewerbungsgespräch noch nach dem aktuellen Gehalt fragen?
Nach der neuen EU-Richtlinie soll dies verboten werden. Solange das deutsche Umsetzungsgesetz jedoch nicht in Kraft ist, bleibt die aktuelle Rechtslage bestehen. Wir empfehlen dennoch, diese Frage strategisch bereits jetzt aus dem Leitfaden zu streichen.
Müssen Gehaltsspannen bereits jetzt in Stellenanzeigen stehen?
Noch gibt es keine gesetzliche Pflicht zur Angabe von Entgeltspannen in Deutschland. Es ist jedoch ratsam, interne Prozesse für die künftige Arbeitsvertragsgestaltung vorzubereiten.
Welche Unternehmen sind von den neuen Berichtspflichten betroffen?
Die Richtlinie sieht gestaffelte Pflichten vor. Besonders Unternehmen ab 100 Beschäftigten werden künftig detaillierte Berichte zur Entgeltlücke vorlegen müssen. Die genauen Schwellenwerte legt der deutsche Gesetzgeber fest.
Was passiert, wenn Deutschland die Umsetzungsfrist verpasst?
In diesem Fall droht Deutschland ein Vertragsverletzungsverfahren durch die EU. Für Sie als privater Arbeitgeber bedeutet dies jedoch zunächst einen Zeitaufschub, bis das nationale Gesetz verkündet wird.
Strategische Beratung zur Entgelttransparenz
Nutzen Sie die gewonnene Zeit bis zur gesetzlichen Umsetzung. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Vergütungsstrukturen und Compliance-Prozesse schon heute rechtssicher und zukunftsorientiert aufzustellen.
Direkt zum Fachbereich: Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Autor dieses Beitrags
Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zugelassen seit 1997 · Deutschlandweit
Sandro Wulf berät und vertritt seit über 25 Jahren Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit in sämtlichen Fragen des Arbeitsrechts – insbesondere bei Mitbestimmung, Betriebsrats- und Restrukturierungsthemen.
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