💶 Mehr Entgelttransparenz bei Gehältern ab 2026
Ab dem 7. Juni 2026 müssen Arbeitgeber die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) umsetzen. Ziel ist gleiche Bezahlung für Frauen und Männer – durch mehr Offenheit, klare Berichtspflichten und eine Beweislastumkehr bei Lohnunterschieden. Besonders betroffen sind mittelständische Unternehmen. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, Prozesse zu prüfen und rechtssicher zu gestalten.
🧾 Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren
Arbeitgeber müssen künftig Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen schon in Stellenanzeigen oder Vorstellungsgesprächen nennen. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten. Damit sollen alte, diskriminierende Gehaltsunterschiede verhindert werden.
💡 Tipp: Entwickeln Sie geschlechtsneutrale Gehaltsspannen und schulen Sie Ihre HR-Verantwortlichen im Umgang mit Gehaltsfragen.
📢 Auskunftsanspruch für Beschäftigte
Alle Mitarbeitenden dürfen künftig erfahren,
- wie hoch das durchschnittliche Gehalt von Kolleg:innen des anderen Geschlechts ist,
- welche Vergütungskriterien und Beförderungsgrundsätze gelten.
Arbeitgeber müssen diese Infos innerhalb von zwei Monaten bereitstellen und jährlich auf das Auskunftsrecht hinweisen.
💡 Empfehlung: Richten Sie klare Auskunftsprozesse ein, prüfen Sie Ihre Datenstrukturen und entfernen Sie unzulässige Verschwiegenheitsklauseln aus Verträgen.
📊 Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitenden
Unternehmen mit:
- ≥ 250 Mitarbeitenden: ab 2027 jährlicher Bericht
- 150–249 Mitarbeitenden: ab 2027 alle 3 Jahre
- 100–149 Mitarbeitenden: ab 2031 alle 3 Jahre
Die Berichte enthalten Daten zum Gender Pay Gap, zu Boni und Gleichstellungsmaßnahmen.
💡 Empfehlung: Prüfen Sie, ob Ihr Unternehmen betroffen ist, und richten Sie ein Transparenz-Reporting ein.
⚖️ Lohnlücke über 5 %
Besteht ein Lohnunterschied von mehr als 5 %, muss gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung erfolgen. Innerhalb von sechs Monaten ist eine Korrektur umzusetzen.
🚨 Beweislastumkehr und Sanktionen
Im Streitfall müssen Arbeitgeber beweisen, dass Gehaltsunterschiede sachlich gerechtfertigt sind. Andernfalls drohen Nachzahlungen, Schadensersatz und Bußgelder.
✅ Fazit
Die neue Richtlinie bringt mehr Transparenz, aber auch neue Pflichten. Wer frühzeitig handelt, senkt Risiken und stärkt Vertrauen – bei Mitarbeitenden und Bewerbenden.
✅ Unterstützung gesucht?
Wir helfen bei der Gestaltung fairer Gehaltsstrukturen, der Anpassung von Verträgen und der Vorbereitung auf Berichtspflichten.
📬 Schreiben Sie uns an info@kanzlei-wulf.de
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Weitere Informationen und praktische Tipps gibt’s auch in der aktuellen Podcastfolge von „Einfach Recht“:
🎧 Gehalt im Bewerbungsgespräch – Was du ab 2026 nicht mehr fragen darfst
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