Kurz & klar: Homeoffice beenden darf der Arbeitgeber grundsätzlich, wenn kein vertraglicher Anspruch besteht. Die Rückkehr ins Büro muss aber nach § 106 GewO sachlich begründet und ermessensfehlerfrei angeordnet werden.
Homeoffice beenden ist für viele Arbeitgeber ein sensibles Thema. Nach Jahren mobiler Arbeit stellt sich die Frage: Reicht eine einfache Weisung zur Rückkehr ins Büro? Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat dazu mit Urteil vom 11.02.2026 eine praxisrelevante Entscheidung getroffen.
Kurzantwort: Darf der Arbeitgeber Homeoffice beenden?
Arbeitgeber können Homeoffice nicht automatisch, aber unter bestimmten Voraussetzungen beenden. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer einen verbindlichen Anspruch auf Homeoffice hat oder ob der Arbeitsort weiterhin durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers bestimmt werden kann.
Eine mehrjährige Homeoffice-Praxis begründet nicht zwingend einen dauerhaften Anspruch. Die Rückkehr ins Büro sollte jedoch sachlich begründet, nachvollziehbar angeordnet und sauber dokumentiert werden.
Mehr Orientierung im Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Arbeitsrechtliche Fragen entstehen nicht nur bei Kündigungen. Auch Einstellung, Arbeitsvertrag, Arbeitszeit, Krankheit, Datenschutz und interne Konflikte sollten Arbeitgeber rechtssicher gestalten.
Homeoffice beenden: Darum ist das Urteil für Arbeitgeber wichtig
Viele Unternehmen wollen ihre Beschäftigten wieder stärker im Betrieb sehen. Gründe können bessere Kommunikation, Teamarbeit, Kontrolle von Abläufen oder neue Führungsstrukturen sein.
Das klingt zunächst nach einer klassischen Arbeitgeberentscheidung. Dennoch zeigt das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25: Ganz ohne Begründung geht es nicht.
Die Entscheidung betrifft einen Mitarbeiter, der über mehrere Jahre regelmäßig im Homeoffice gearbeitet hatte. Eine ausdrückliche Homeoffice-Vereinbarung im Arbeitsvertrag gab es nach der Darstellung im Video nicht.
Kein dauerhafter Anspruch nur durch jahrelange Praxis
Für Arbeitgeber ist der erste Punkt der Entscheidung wichtig. Eine jahrelange Homeoffice-Praxis führt nicht automatisch zu einem vertraglichen Anspruch.
Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer längere Zeit von zu Hause gearbeitet hat, ändert den Arbeitsvertrag nicht zwingend. Dafür braucht es regelmäßig besondere Umstände.
Arbeitgeber sollten dennoch vorsichtig sein. Wiederholte Zusagen, feste Regelungen oder unklare Kommunikation können später anders bewertet werden.
Homeoffice beenden nach § 106 GewO
Wenn kein fester Homeoffice-Anspruch besteht, kommt das Direktionsrecht des Arbeitgebers ins Spiel. Nach § 106 GewO darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen.
Dieses Recht ist aber nicht grenzenlos. Die Weisung muss billigem Ermessen entsprechen.
Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss seine betrieblichen Interessen mit den Interessen des Arbeitnehmers abwägen. Eine bloße Behauptung reicht im Streitfall oft nicht aus.
Warum die Rückholweisung scheiterte
Nach der im Video dargestellten Entscheidung hatte der Arbeitnehmer keinen vertraglichen Anspruch auf Homeoffice. Trotzdem war die konkrete Rückholanordnung problematisch.
Das Gericht hielt die Begründung des Arbeitgebers nicht für ausreichend. Der Arbeitgeber hatte nach dieser Bewertung nicht tragfähig dargelegt, warum mehr Präsenz konkret erforderlich war.
Genau darin liegt die praktische Brisanz. Arbeitgeber dürfen Homeoffice nicht beliebig beenden, wenn sie vor Gericht bestehen wollen.
Arbeitgeber sollten ihre Gründe konkret machen
Allgemeine Hinweise auf bessere Zusammenarbeit können zu wenig sein. Besser sind konkrete betriebliche Gründe.
Denkbar sind etwa notwendige persönliche Abstimmungen, Einarbeitung, Datenschutz, Mandantenkontakt, Maschinenzugang oder Sicherheitsanforderungen. Auch neue Organisationskonzepte können eine Rolle spielen.
Wichtig ist aber die Dokumentation. Wer Homeoffice beenden will, sollte die Entscheidung vorab sauber vorbereiten.
Video von Rechtsanwalt Sandro Wulf zum Urteil
Rechtsanwalt Sandro Wulf ordnet die Entscheidung in seinem aktuellen Videobeitrag kritisch ein. Er sieht vor allem die starke gerichtliche Kontrolle unternehmerischer Entscheidungen als problematisch an.
Für Arbeitgeber ist die Folge besonders praxisnah. Sie zeigt, welche Fehler bei Rückholanordnungen vermieden werden sollten.
Videobeitrag ansehen: Homeoffice nach Jahren beenden? Dieses Urteil sollten Arbeitgeber kennen!
Transkript zum Video: Homeoffice nach Jahren beenden
Hier finden Sie das Transkript zum Videobeitrag von Rechtsanwalt Sandro Wulf. Das Transkript wurde zur besseren Lesbarkeit leicht geglättet.
Transkript anzeigen
Einleitung: Vier Jahre Homeoffice und dann zurück ins Büro?
Der Mitarbeiter arbeitet vier Jahre im Homeoffice. Das hat sich so ergeben und bisher auch ganz gut funktioniert.
Der Arbeitgeber hat jetzt aus unterschiedlichen Gründen die Idee, den Mitarbeiter wieder ins Büro zurückzuholen. Die Homeoffice-Zeit soll also enden.
Das gefällt den meisten Mitarbeitern nicht. Darüber gibt es eine große Diskussion. Gerade bei hohen Temperaturen stellt sich zusätzlich die Frage, ob Homeoffice nicht sogar berechtigt sein kann, wenn es zu Hause erträglicher ist als im Büro.
Hintergrund dieser Folge ist eine Entscheidung eines Landesarbeitsgerichts. Dieses Gericht hat gesagt: Nach Arbeitsvertrag und Vereinbarung hat der Mitarbeiter keinen Anspruch auf Homeoffice. Dennoch hat der Arbeitgeber keinen Anspruch darauf, den Mitarbeiter aus dem Homeoffice zurückzuholen.
Das ist ein spannendes Urteil. Darüber möchte ich heute ungeskriptet sprechen, mit den Gedanken, die mir dazu in den Kopf kommen. Denn das Urteil lässt an der einen oder anderen Stelle Raum für kritische Bemerkungen.
Der Fall: Homeoffice seit Corona ohne ausdrückliche Vereinbarung
Wir haben einen Mitarbeiter. Mit Corona hatte sich das Homeoffice so entwickelt. Im Arbeitsvertrag war Homeoffice nicht vereinbart.
Wie so häufig hat der Arbeitgeber auch keine gesonderte Homeoffice-Vereinbarung geschlossen. Dennoch hat der Arbeitnehmer knapp vier Jahre im Homeoffice gearbeitet.
Die Tage waren festgelegt, zum Beispiel Montag und Freitag im Homeoffice. An den anderen Tagen sollte er ins Büro kommen.
Der Arbeitgeber dachte sich nun: Vielleicht bekommen wir die Zusammenarbeit im Büro besser organisiert. Vielleicht können die Mitarbeiter dort besser zusammenarbeiten.
Dafür lassen sich viele Gründe finden. Warum der Arbeitgeber eine solche Entscheidung treffen möchte, ist grundsätzlich eine unternehmerische Entscheidung.
Diese sollte von Gerichten nur in einem gewissen Maß überprüft werden. Nämlich darauf, ob das Ermessen nicht willkürlich, sondern sachgerecht ausgeübt wurde.
Der Arbeitgeber sagte dann: Einen Tag pro Woche darfst du noch im Homeoffice arbeiten. Die anderen vier Tage kommst du bitte ins Büro.
Der Mitarbeiter sagte: Das sehe ich nicht ein. Ich habe vier Jahre lang so gearbeitet. Dann müsste das mittlerweile doch eine gebundene Entscheidung sein.
Außerdem fragte er: Warum soll ich ins Büro zurückkommen? Was ich zu Hause für das Unternehmen gemacht habe, war doch gut. Ich kann nicht erkennen, dass es im Unternehmen besser würde.
Die rechtliche Prüfung: Kein vertraglicher Anspruch auf Homeoffice
Die Parteien landeten vor Gericht. Im Ergebnis ging es dann auch im Instanzenzug zum Landesarbeitsgericht.
Das Landesarbeitsgericht sagte nach rechtlicher Prüfung: Im Arbeitsvertrag steht nicht, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Homeoffice hat.
Es gibt auch keine Homeoffice-Vereinbarung, aus der sich ein gebundener Anspruch ergibt. Wenn es arbeitsvertraglich nicht geregelt ist, ist die Frage nach dem Direktionsrecht zu prüfen.
Also: Hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass dieser wieder zurückkommt?
Den Arbeitsort legt nach den arbeitsvertraglichen Regelungen grundsätzlich der Arbeitgeber fest, nicht der Arbeitnehmer.
Hier sind wir im Bereich der unternehmerischen Entscheidung. Das Gericht sagte: Diesen Anspruch hat der Arbeitnehmer aus den vertraglichen Regelungen nicht.
Ein gebundener Anspruch ergibt sich auch nicht daraus, dass der Arbeitnehmer vier Jahre im Homeoffice gearbeitet hat. Dadurch wird der Arbeitsvertrag nicht automatisch geändert.
Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitgeber zum Ausdruck bringt, dass er sich dauerhaft binden will. Dann müsste der Arbeitnehmer auch darauf vertrauen dürfen, künftig im Homeoffice zu arbeiten.
Wenn es dafür keine Anhaltspunkte gibt, reicht allein das jahrelange Miteinanderarbeiten nicht aus. Dann bleibt es beim Direktionsrecht.
Direktionsrecht nach § 106 GewO: So einfach ist es nicht
Der Arbeitgeber sagte sinngemäß: Das Gericht hat doch festgestellt, dass kein vertraglicher Anspruch besteht. Also darf ich als Arbeitgeber den Arbeitsort bestimmen.
Das Landesarbeitsgericht sagte aber: So einfach ist es nicht.
Wenn der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nach § 106 Gewerbeordnung ausübt, muss er ermessensgerecht handeln. Er muss abwägen und Sachgründe haben, die seine Entscheidung begründen.
Die Entscheidung darf nicht willkürlich sein. Sie darf auch nicht nach dem Nasenprinzip erfolgen.
Im Ergebnis sagte das Gericht: Was der Arbeitgeber vorgetragen hat, warum er den Arbeitnehmer wieder im Unternehmen sehen möchte und den Homeoffice-Anteil einschränken will, reicht nicht.
Das sei nicht ausreichend substantiiert, um eine ermessensfehlerfreie Ausübung des Direktionsrechts anzunehmen.
Das Gericht kam deshalb zu dem Ergebnis: Der Arbeitgeber hat sein Direktionsrecht nicht wirksam ausgeübt. Der Mitarbeiter darf weiter im Homeoffice bleiben.
Kritik: Wie weit dürfen Arbeitsgerichte unternehmerische Entscheidungen prüfen?
Diese Entscheidung halte ich für sehr bedenklich.
Arbeitsgerichte und Arbeitsrichter sollten bei Ermessensentscheidungen und unternehmerischen Entscheidungen grundsätzlich nur dann eingreifen, wenn diese grob ermessensfehlerhaft sind.
Das wäre etwa der Fall, wenn erkennbar kein Sachgrund dahintersteht, wenn ein Verstoß gegen das AGG vorliegt oder wenn es um Schikane geht.
Wenn der Arbeitsrichter aber sagt, der unternehmerische Grund sei nicht stark genug, wird es problematisch.
Ein Arbeitgeber kann etwa sagen: Ich kann mir vorstellen, dass wir im Büro eine bessere Kommunikation haben. Wenn wir uns häufiger sehen, können sich daraus positive Effekte ergeben.
Vielleicht kann der Arbeitgeber diese Effekte noch nicht abschließend beschreiben. Vielleicht möchte er es einfach ausprobieren.
Das ist aus meiner Sicht eine Kernentscheidung des Unternehmers. Da hat ein Arbeitsgericht meiner Meinung nach nichts drin zu suchen.
Genau dort ist das Gericht aber hineingegangen. Diese Tendenz halte ich für sehr bedenklich.
Wenn ein Richter so weit in unternehmerische Entscheidungen eingreift, dass er sagt, es überzeugt ihn oder es überzeugt ihn nicht, nimmt man Unternehmen die Möglichkeit, Dinge auszuprobieren.
Als Unternehmer weiß man nicht zwingend vorher, ob sich das Gewollte später tatsächlich realisieren lässt. Man möchte vielleicht etwas testen.
Unternehmer wollen etwas unternehmen. Da sollte ein Richter nicht zu tief eingreifen.
Deshalb halte ich diese Entscheidung für höchst bedenklich. Der Mitarbeiter hat zwar keinen Homeoffice-Anspruch. Der Arbeitgeber konnte ihn mit den vorgetragenen Gründen aber dennoch nicht aus dem Homeoffice zurückholen.
Für die Zukunft sollte man genau hinschauen. Ich hoffe, dass der Arbeitgeber die Sache zum Bundesarbeitsgericht bringt, um sie überprüfen zu lassen.
Meiner Meinung nach ist die Entscheidung fehlerhaft. Sie sollte so nicht stehen bleiben. Auch wenn dogmatisch erkennbar ist, was der Richter gemacht hat, halte ich sie für zu weitgehend.
Homeoffice bei Hitze: Darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben?
Nun kommen wir zu einem zweiten Punkt, über den man trefflich diskutieren kann.
Aktuell haben wir 40 Grad und mehr. Wer diese Podcastfolge sieht, erkennt auch, dass ich es mir etwas gemütlicher gemacht habe und trotzdem schwitze, weil ich nicht klimatisiert sitze.
Jetzt stellt sich die Frage: Der Mitarbeiter arbeitet im Homeoffice. Die Räume zu Hause heizen sich auf, weil dort in der Regel keine Klimaanlage vorhanden ist.
Der Arbeitgeber hat aber klimatisierte Büros. Kann er dann anordnen, dass der Mitarbeiter in die klimatisierten Büros kommt und nicht im Homeoffice arbeitet?
Auch hier muss man zunächst fragen: Gibt es eine vertragliche Regelung? Wenn nein, hat der Mitarbeiter grundsätzlich keinen Anspruch auf Homeoffice.
Dann geht es wieder um die Ermessensausübung. An welchem Ort kann der Mitarbeiter seine Leistung eher erbringen?
Der Arbeitgeber könnte sagen: Bei uns ist es klimatisiert. Wir können 23 Grad einstellen. Hier kann der Mitarbeiter viel eher seine Leistung erbringen, als wenn er zu Hause sitzt, schwitzt und nicht konzentriert denken kann.
Der Mitarbeiter könnte dagegen sagen: Im Büro muss ich mich entsprechend der Etikette kleiden, vielleicht mit Anzug und Hemd. Zu Hause kann ich bequemer arbeiten und den klimatischen Verhältnissen besser ausweichen.
Er könnte außerdem sagen: Ich kann mir Termine so legen, dass reine Schreibarbeiten ohne Kundenkontakt im Homeoffice stattfinden. Meine überwiegende Tätigkeit ist Arbeit im System ohne direkten Kundenkontakt.
Damit entsteht wieder eine Diskussion, die tief in unternehmerische Entscheidungsgründe hineinführt.
Fürsorgepflicht und Arbeitsbedingungen im Büro
Andererseits verstehe ich diejenigen, die sagen: Der Unternehmer hat auch Fürsorgepflichten.
Der Arbeitgeber muss Arbeitsbedingungen schaffen, unter denen Beschäftigte ihre Arbeit vernünftig leisten können.
Das gilt besonders umgekehrt, wenn die Büros nicht klimatisiert sind und dort sehr hohe Temperaturen herrschen.
Zu Temperaturen in Büros und Arbeitsstätten nach Arbeitsstättenverordnung gibt es bereits eine eigene Podcastfolge. Darin geht es darum, wann der Arbeitgeber reagieren muss und was passiert, wenn er nicht reagiert.
Es gibt Büros, etwa im Dachgeschoss, in denen die Sonne stark aufheizt. Dort entstehen Temperaturen, bei denen man weder denken noch arbeiten kann.
Wenn Mitarbeiter sogar ohnmächtig oder krank werden, sind die Arbeitsbedingungen nicht akzeptabel.
Dann kann der Arbeitnehmer sagen: Lieber Arbeitgeber, ich bringe meine Arbeitsleistung gerne ein, aber bitte morgen im Homeoffice. Meine Tätigkeit kann ich von zu Hause besser machen.
Er kann argumentieren: Die Arbeitsbedingungen hier sind nicht akzeptabel. Zu Hause ist es für mich erträglicher.
Darüber kann man diskutieren. Soll daraus ein Anspruch des Mitarbeiters entstehen, selbst den Arbeitsort zu bestimmen?
Oder muss der Arbeitgeber zunächst geeignete Bedingungen schaffen? Wenn er das nicht kann, muss er dann Alternativen anbieten?
Und wenn er keine annehmbaren Alternativen bieten kann, darf dann der Arbeitnehmer den Arbeitsort bestimmen?
Praxis statt Prozess: Kommunikation ist oft besser als Streit
Rechtlich ist das eine spannende Spielwiese.
Unternehmerisch ist es häufig gar nicht so spannend. Viele Fragen müsste man juristisch nicht entscheiden lassen, wenn man vernünftig miteinander kommuniziert.
Wenn ein Mitarbeiter seine Leistung im Büro nicht bringen kann, weil der Arbeitgeber keine erträglichen Temperaturen sicherstellen kann, sollte der Arbeitgeber Lösungen suchen.
Dabei geht es nicht nur um Leistung für das Unternehmen. Es geht auch darum, dass es den Mitarbeitern gut geht.
Gute Arbeitsbedingungen helfen, Motivation zu erhalten und Beschäftigte an Bord zu halten.
Das Recht bietet dafür den Rahmen. Es hilft, die Grenzen der Entscheidungskompetenzen zu erkennen.
Aber man sollte nicht vorschnell einen Dritten, also einen Richter, entscheiden lassen.
Besser ist: Besprechen Sie die Situation, treffen Sie eine klare Entscheidung und orientieren Sie sich am gesetzlichen Rahmen.
Abschluss
Ich hoffe, ich konnte Ihnen dazu etwas mitgeben.
Heute war es eine etwas andere Folge, in der ich ungeskriptet über das Thema gesprochen habe.
Mich interessiert, ob Sie eher geskriptete Folgen möchten oder ob Ihnen dieser freie Austausch gefällt.
Wenn Sie den Podcast noch nicht abonniert haben, abonnieren Sie ihn gern. Wenn Sie das Video bei TikTok oder YouTube sehen, aktivieren Sie die Glocke, damit Sie auch bei der nächsten Folge dabei sind.
Dann geht es wieder um „Einfach Recht“ und arbeitsrechtliche Fragen und Antworten.
Bis dahin: Bleiben Sie auf der sicheren Seite.
Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei Rechtsanwälte Wulf & Collegen.
Was Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Arbeitgeber sollten Homeoffice-Regelungen nicht nur dulden. Sie sollten klare Regeln schaffen.
Besonders wichtig sind Widerrufsvorbehalte, Befristungen und nachvollziehbare Präsenzvorgaben. So bleibt das Direktionsrecht besser steuerbar.
Wer bestehende Homeoffice-Praxis ändern möchte, sollte nicht spontan handeln. Eine kurze rechtliche Prüfung kann spätere Prozesse vermeiden.
Weitere Unterstützung erhalten Arbeitgeber bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Ihre Checkliste: Was Arbeitgeber jetzt tun sollten ✅
- ☐
Arbeitsvertrag prüfen: Gibt es eine ausdrückliche Regelung zum Homeoffice? - ☐
Homeoffice-Praxis dokumentieren: Seit wann, wie oft und auf welcher Grundlage wurde mobil gearbeitet? - ☐
Betriebliche Gründe festhalten: Warum ist mehr Präsenz konkret erforderlich? - ☐
Interessen abwägen: Welche Belange des Arbeitnehmers sprechen gegen die Rückkehr? - ☐
Weisung sauber formulieren: Beginn, Umfang, Präsenzpflicht und Gründe klar benennen. - ☐
Rechtliche Prüfung einholen: Besonders bei langjähriger Homeoffice-Praxis Streit vermeiden.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) ❓
❓ Darf der Arbeitgeber Homeoffice beenden?
➔ Ja, grundsätzlich darf der Arbeitgeber Homeoffice beenden, wenn kein vertraglicher Anspruch besteht. Die Rückkehr ins Büro muss aber nach § 106 GewO billigem Ermessen entsprechen.
❓ Entsteht durch jahrelanges Homeoffice ein Anspruch?
➔ Nicht automatisch. Eine längere Homeoffice-Praxis allein ändert den Arbeitsvertrag in der Regel nicht. Entscheidend sind Zusagen, Vereinbarungen und das berechtigte Vertrauen des Arbeitnehmers.
❓ Welche Gründe braucht der Arbeitgeber, um Homeoffice zu beenden?
➔ Arbeitgeber sollten konkrete betriebliche Gründe nennen. Dazu gehören etwa Teamabstimmung, Einarbeitung, Kundenkontakt, Datenschutz, Arbeitsorganisation oder notwendige Präsenz im Betrieb.
❓ Reicht eine einfache E-Mail, um Homeoffice zu beenden?
➔ Eine E-Mail kann formal ausreichen. Inhaltlich sollte sie aber klar, begründet und nachvollziehbar sein. Arbeitgeber sollten die vorherige Abwägung dokumentieren.
❓ Was lernen Arbeitgeber aus dem Urteil zum Homeoffice?
➔ Arbeitgeber sollten Homeoffice-Regelungen schriftlich gestalten. Wer Homeoffice später beenden will, braucht eine nachvollziehbare Begründung und eine dokumentierte Interessenabwägung.
Autor dieses Beitrags
Rechtsanwalt Sandro Wulf
Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zugelassen seit 1997 · Deutschlandweit
Sandro Wulf berät und vertritt seit über 25 Jahren Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit in sämtlichen Fragen des Arbeitsrechts.
Homeoffice rechtssicher beenden? ⚖️
Wenn Sie als Arbeitgeber Homeoffice-Regelungen ändern oder Mitarbeiter zurück in den Betrieb holen möchten, sollten Sie die Entscheidung sorgfältig vorbereiten. Eine unklare Weisung kann im Streitfall angreifbar sein.
Rechtsanwalt Sandro Wulf unterstützt Arbeitgeber, Geschäftsführer und Personalabteilungen deutschlandweit bei der rechtssicheren Gestaltung von Homeoffice, Direktionsrecht und Rückkehrregelungen.