Ist eine Fortbildung wie Arbeitszeit zu bezahlen?

Diese vermeintlich leicht zu beantwortende Frage musste der EuGH im Oktober 2021 beantworten. Das bedeutet, dass die vorbefassten Gerichte und Instanzen Probleme sahen, die es einheitlich für die Mitgliedsstaaten der EU zu beantworten galt. Gerade in Zeiten von Homeoffice und virtueller Fortbildung über Webinare stellt sich diese Frage. Die Antwort ist nicht so selbstverständlich, wie man es erwarten dürfte. Du kannst dir diesen Beitrag auch anhören. Dazu klicke einfach auf einen der folgenden Links. Suche dir den aus, der zu deinem Endgerät passt: https://podcasts.apple.com/de/podcast/fortbildung-gleich-arbeitszeit-was-ist-arbeitszeit/id1517321290?i=1000549434396 https://www.podcast.de/podcast/1044435/einfach-recht-antworten-rund-ums-arbeitsrecht https://anchor.fm/sandro-wulf https://open.spotify.com/episode/3h2i3WULfDJBtfHQQu7S67   Mit dieser Entscheidung des EuGH vom 28.10.2021 – C-909/19 wird, als Vorstufe der Beantwortung der eigentlich gestellten Frage, noch klarer definiert, was als Arbeitszeit und als Ruhezeit für alle Mitgliedsstaaten der EU gilt. Diese gesetzliche Definition geht den einzelstaatlichen Regeln vor, soweit sie mit dem Unionsrecht konkurrieren.   Was war passiert? Ein Mitarbeiter wurde von seinem Arbeitgeber angewiesen, 160 Stunden zur beruflichen Fortbildung zu absolvieren. Die Fortbildung wurde bei einem Unternehmen in dessen Räumlichkeiten absolviert. Der Arbeitgeber hat mit diesem Unternehmen den Fortbildungsvertrag zu Gunsten des Mitarbeiters abgeschlossen. Die Fortbildung erfolgte zum Teil in der üblichen Arbeitszeit und zum Teil darüber hinaus. Im Ergebnis lagen 124 Stunden außerhalb der normalen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber verweigerte die Bezahlung der Überstunden. Er verwies auf vertragliche Abreden und einzelstaatliche Regelungen, in denen festgeschrieben war, dass Fortbildungszeiten nicht als Arbeitszeiten berücksichtigt und somit nicht vergütet werden. Die erste Instanz wies sich darauf berufend die Klage des Arbeitnehmers ab. Das Berufungsgericht hatte Zweifel und legte die Entscheidung dem EuGH vor. Danach sah sich der EuGH mit dieser Entscheidung veranlasst, die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ erneut zu definieren. Er betonte, dass sich jedes Mitgliedsland der EU an diese Definition und sich daraus ergebende Konsequenzen zu halten hat. Der EuGH verwies auf die verankerten Grundrechte in der europäischen Grundrechtscharta (GRCh). Gerade der Art. 31 II der GRCh wird durch die Richtlinien über die Höchstarbeitszeit und Mindestruhezeiten konkretisiert. Danach hat jeder Arbeitnehmer das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten. Die deutschen Regelungen im Arbeitszeitgesetz, landesrechtlichen Regelungen oder arbeitsvertraglichen Regelungen müssen in diesen Grenzen bleiben und werden auch an diesen gemessen.   Was ist danach Arbeitszeit? Arbeitszeit ist definiert als jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt.   Was ist Ruhezeit? Ruhezeit ist jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit.   Die Begriffe Arbeitszeit und Ruhezeit schließen sich danach zwingend aus! Für das Vorliegen des Begriffs Arbeitszeit sind die Merkmale entscheidend, dass

• der Arbeitnehmer persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend ist und
• ihm zur Verfügung stehen muss,
• um gegebenenfalls SOFORT seine Leistungen einbringen zu können.

Das Wort SOFORT ist an dieser Stelle wichtig und ergibt den Beurteilungsspielraum des BAG in seiner Entscheidung zu der Frage, wann Bereitschaftszeiten zu vergüten sind. Dazu höre dir gern meinen Podcast zu dieser Entscheidung aus dem Mai 2021 an.   In diesem Zusammenhang ist unter Arbeitsplatz jeder Ort zu verstehen,

• an dem der Arbeitnehmer nach Weisung seines Arbeitgebers
• eine Tätigkeit auszuüben hat,
• auch wenn es sich nicht um den Ort handelt, an dem er seine berufliche Tätigkeit gewöhnlich ausübt.

  Was bedeutet das für unseren konkreten Fall? Erhält ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Anweisung, eine berufliche Fortbildung zu absolvieren und hat der Arbeitgeber mit dem Ausbildungsunternehmen den Vertrag unterzeichnet, ist davon auszugehen, dass dieser Arbeitnehmer während der Zeiten der beruflichen Fortbildung seinem Arbeitgeber zur Verfügung steht.   Unerheblich ist nach dem EuGH, dass

• die Ausbildungszeiten ganz oder teilweise außerhalb der normalen, üblichen Arbeitszeit liegen;
• die Fortbildung nicht am gewöhnlichen Arbeitsort des Unternehmers stattfindet,
• die Tätigkeiten während der Weiterbildung von der Tätigkeit im Rahmen seiner gewöhnlichen Aufgaben abweicht,

weil der Mitarbeiter gezwungen ist, sich an dem Ort aufzuhalten, der vom Arbeitgeber bestimmt wurde.   Danach unterliegt der Arbeitnehmer den Weisungen des Arbeitgebers und die aufgebrachte Zeit ist Arbeitszeit und zu vergüten.   Einige werden sich jetzt die Frage stellen: Was bedeutet das für Webinare und andere Onlineweiterbildungen?   Es gilt grundsätzlich der dargestellte Grundsatz soweit es Live-Weiterbildungen sind. Interessant wird es, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter Endgeräte zur Verfügung stellt und den Mitarbeitern freistellt, wann und wo sie die Weiterbildung machen, weil es sich um Aufzeichnungen der Weiterbildung handelt, die beliebig angehört oder gesehen werden können. In diesem Fall greifen nicht mehr alle aufgestellten Kriterien. Insbesondere ist der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht mehr gezwungen, was Ort und Zeit angeht. Das gibt dem Arbeitgeber Gestaltungsspielraum bis zur nächsten Entscheidung.   Mir fallen dazu einige  schöne Regelungen und Formulierungen ein. Getreu meinem Motto:   Gestalten ist besser als Streiten!   Bei Fragen ruf mich an oder schreibe mir gern unter: info@kanzlei-wulf.de.