Darf ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Mitarbeiter während der Probezeit kündigen, ohne ein Präventionsverfahren einzuleiten? Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Urteil vom 3. April 2025 (Az. 2 AZR 178/24) eindeutig beantwortet – und damit Klarheit für Arbeitgeber und Beschäftigte geschaffen.
⚖️ Keine Präventionspflicht in der Wartezeit
Im entschiedenen Fall kündigte ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Mitarbeiter innerhalb der Probezeit. Der Beschäftigte argumentierte, dass vor der Kündigung ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX hätte stattfinden müssen. Dieses Verfahren soll eigentlich helfen, Probleme früh zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden, um eine Kündigung zu vermeiden.
Das BAG stellte jedoch klar, dass während der Wartezeit – also in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses – keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens besteht.
💡 Warum das Gericht so entschieden hat
Die Richter erklärten, dass die Probezeit ausdrücklich als Erprobungsphase gedacht ist. In dieser Zeit gilt noch kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Weil § 167 Abs. 1 SGB IX inhaltlich an das KSchG anknüpft, findet er in der Wartezeit keine Anwendung.
Außerdem ist das Präventionsverfahren keine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung, sondern dient nur der Verhältnismäßigkeit – und diese spielt erst nach Ablauf der Wartezeit eine Rolle.
🧭 Bedeutung für die Praxis
Für Arbeitgeber ist das Urteil eine wichtige Erleichterung. Sie können in der Probezeit kündigen, ohne vorher ein aufwendiges Präventionsverfahren einleiten zu müssen. Trotzdem müssen sie weiterhin die Schwerbehindertenvertretung anhören und die Kündigung dem Integrationsamt melden.
Gleichzeitig bleibt klar: Eine Kündigung darf nicht wegen der Behinderung ausgesprochen werden. In solchen Fällen greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Arbeitgeber sollten daher ihre Gründe immer nachvollziehbar dokumentieren, um spätere Konflikte zu vermeiden.
✅Fazit:
Das BAG hat bestätigt: Die ersten sechs Monate dienen der Erprobung. Ein Präventionsverfahren wäre in dieser kurzen Zeit weder praktikabel noch erforderlich. Ab dem siebten Monat jedoch gilt der besondere Kündigungsschutz – und damit auch die Pflicht zum Präventionsverfahren.
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