Teilkrankschreibung: Warum die geplante Teil-AU für Arbeitgeber riskant ist

19,5 Fehltage pro Kopf. So hoch war der Krankenstand in Deutschland nach einer Analyse der DAK aus dem Jahr 2025.

Das ist nicht nur eine Zahl für Statistiker. Das ist eine Zahl, die Unternehmen jeden Tag spüren.

Rechnet man mit 261 kalendermäßigen Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche, rund 29 Urlaubstagen und etwa 10 Feiertagen, dann ist ein Mitarbeiter nicht nur 19,5 Tage krankheitsbedingt abwesend.

Zusammen mit Urlaub und Feiertagen ist er an rund 58,5 Arbeitstagen, also knapp zwölf Arbeitswochen im Kalenderjahr, nicht im Betrieb. Das sind rund 22,5 Prozent der eigentlich möglichen Arbeitszeit.

Was bedeutet das in Zeiten von Fachkräftemangel?

In der Produktion fehlt eine Schichtbesetzung. In der Pflege muss der Dienstplan kurzfristig umgebaut werden. Im Handwerk steht der Auftrag, aber der Mitarbeiter fällt aus.

In der Verwaltung bleiben Vorgänge liegen. Und in kleinen und mittleren Unternehmen bedeutet schon der Ausfall von ein oder zwei Mitarbeitern, dass der ganze Betrieb improvisieren muss.

Gleichzeitig steigen die Kosten im Gesundheitssystem. Die Krankenkassen ächzen unter hohen Ausgaben. Die Politik sucht nach Antworten.

Die Bundesregierung unter Kanzler Friedrich Merz will deshalb gegensteuern. CDU-Gesundheitsministerin Nina Warken plant die Einführung einer sogenannten Teilkrankschreibung als Teil einer größeren Gesundheitsreform.

Ziel ist es, Beschäftigte früher in den Job zurückzubringen und langfristig auch die Krankengeldausgaben zu stabilisieren.

Der Gesetzentwurf sollte ursprünglich noch im April 2026 das Bundeskabinett passieren. Wir schreiben heute, am Tag der Podcastaufnahme, den 10. Mai 2026.

Inzwischen liegt ein Kabinettsentwurf vor. Damit wird aus einer politischen Überschrift ein juristisches Thema, das Arbeitgeber, HR-Abteilungen, Ärzte, Krankenkassen und Arbeitnehmer unmittelbar betreffen kann.

Denn die entscheidende Frage lautet: Was bedeutet es eigentlich, wenn jemand nicht mehr vollständig arbeitsunfähig sein soll, sondern nur noch teilweise?

Ist ein Arbeitnehmer dann halb krank und halb arbeitsfähig? Kann der Arbeitgeber ihn zur Arbeit zurückholen? Muss der Arbeitnehmer mitmachen? Wer zahlt was?

Und wer trägt das Risiko, wenn die teilweise Rückkehr in den Beruf gesundheitlich scheitert?

Genau darum geht es in dieser Folge von Einfach Recht.

Herzlich willkommen zu Einfach Recht, dem Podcast für alle am Arbeitsrecht Interessierten und insbesondere für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Geschäftsführer, die Arbeitsrecht nicht nur verstehen, sondern im Unternehmen auch anwenden wollen.

Mein Name ist Sandro Wulf. Ich bin Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal.

Heute geht es um die sogenannte Teil-AU. Oder, wie es in vielen Überschriften heißt: Teilzeitkrankschreibung beziehungsweise Teilkrankschreibung.

Genau bei diesem Wort sollten wir stehen bleiben. Denn Worte prägen Wahrnehmung.

Teilzeitkrankschreibung klingt nach: Jemand ist krank, aber nur ein bisschen. Oder: Jemand ist zu 50 Prozent krank und zu 50 Prozent arbeitsfähig.

Noch zugespitzter: Warum soll jemand vollständig zu Hause bleiben, wenn er doch wenigstens ein paar Stunden arbeiten kann?

Das klingt praktisch. Das klingt wirtschaftlich. Das klingt nach gesundem Menschenverstand.

Aber die arbeitsrechtliche Realität ist deutlich komplizierter.

Der Medienaufhänger

Auf das Thema gekommen bin ich unter anderem durch einen Beitrag in der Personalwirtschaft mit der Schlagzeile: „Bundesregierung beschließt Teilzeit-Krankschreibung“.

Die ZEIT fragt: „Krank ist krank. Oder nicht?“ Andere Beiträge formulieren sinngemäß: Künftig könnten Beschäftigte nicht mehr nur vollständig arbeitsfähig oder vollständig arbeitsunfähig sein, sondern in Stufen von 25, 50 oder 75 Prozent eingesetzt werden.

Genau daraus entsteht in der öffentlichen Wahrnehmung schnell folgende Vorstellung: Der Arzt schreibt nicht mehr einfach krank, sondern sagt künftig, jemand sei nur noch zu 50 Prozent krank und solle deshalb zur Hälfte arbeiten.

Der Arbeitgeber denkt dann vielleicht: Dann kann ich den Arbeitnehmer künftig anteilig zurückholen.

Die Krankenkasse könnte denken: Dann muss ich vielleicht nicht mehr das volle Krankengeld zahlen.

Und der Arbeitnehmer fragt sich: Bin ich jetzt krank oder nicht? Muss ich arbeiten? Darf ich Nein sagen? Was passiert, wenn ich mich überfordere?

Genau diese Fragen machen das Thema so brisant. Denn das, was in den Überschriften steht, ist nicht zwingend falsch. Aber es ist gefährlich verkürzt.

Der aktuelle Gesetzesstand

Wir müssen sauber trennen. Es gibt nicht nur Zeitungsberichte. Es gibt inzwischen einen Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz.

Dieser Entwurf wurde Ende April 2026 veröffentlicht. Das ist wichtig, denn die Teil-AU ist nicht Teil eines eigenständigen arbeitsrechtlichen Reformgesetzes.

Sie steht nicht im Entgeltfortzahlungsgesetz. Sie steht nicht im Bürgerlichen Gesetzbuch. Sie steht auch nicht im Arbeitsschutzgesetz.

Vielmehr soll die Änderung im Sozialgesetzbuch V verankert werden. Konkret sollen nach dem Kabinettsentwurf neue Vorschriften zur Teilarbeitsunfähigkeit und zum Teilkrankengeld eingefügt werden.

Geplant sind insbesondere § 44c SGB V zur Teilarbeitsunfähigkeit und § 44d SGB V zum Teilkrankengeld.

Das ist der erste zentrale Befund dieser Folge: Die Teil-AU wird nicht vom Arbeitsverhältnis her gedacht, sondern vom Krankenversicherungsrecht.

Nicht die Frage steht im Vordergrund, wie Arbeitspflicht, Arbeitsschutz und Arbeitgeberhaftung sauber neu geordnet werden. Im Vordergrund steht eher die Frage, wie im Krankengeldsystem eine neue Zwischenstufe geschaffen werden kann.

Was soll § 44c SGB V regeln?

Der geplante § 44c SGB V trägt die Überschrift „Teilarbeitsunfähigkeit“.

Nach dem Kabinettsentwurf soll eine Teilarbeitsunfähigkeit möglich sein, wenn mehrere Voraussetzungen erfüllt sind.

Erstens muss eine ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit wegen einer nicht nur geringfügigen Erkrankung vorliegen.

Zweitens muss festgestellt werden, dass der Versicherte seine bisherige Tätigkeit teilweise ausüben kann.

Drittens muss der Arbeitgeber der teilweisen Arbeitsaufnahme zustimmen.

Der Entwurf formuliert, dass eine nicht nur geringfügige Erkrankung insbesondere dann vorliegt, wenn wegen Art, Schwere oder voraussichtlicher Dauer der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist.

Das ist wichtig. Es geht also nicht um den klassischen grippalen Infekt. Es geht nicht um drei Tage Fieber. Und es geht nicht um eine kurze Magen-Darm-Erkrankung.

Es geht um längere Erkrankungen.

In der Gesetzesbegründung werden beispielhaft Depressionen, chronische Wirbelsäulenerkrankungen und Krebserkrankungen nach belastenden Therapiephasen genannt.

Damit wird deutlich: Der Gesetzgeber denkt vor allem an Fälle, in denen eine vollständige Rückkehr in den Beruf noch nicht möglich ist, aber eine teilweise Tätigkeit medizinisch vertretbar erscheinen kann.

Was wird praktisch geregelt?

Übersetzen wir das in die Praxis. Ein Arbeitnehmer ist krankgeschrieben.

Nach dem bisherigen Grundmodell heißt das: Er ist arbeitsunfähig. Er muss nicht arbeiten.

Er bekommt im Entgeltfortzahlungszeitraum Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums erhält er unter den Voraussetzungen des SGB V Krankengeld von der Krankenkasse.

Der neue Entwurf versucht nun, dazwischen eine Brücke zu bauen.

Der Arbeitnehmer soll trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit teilweise seine bisherige Tätigkeit ausüben können.

Das ist der Kern. Nicht: Der Arbeitnehmer ist wieder gesund. Sondern: Der Arbeitnehmer ist weiter arbeitsunfähig, kann aber in einem bestimmten Umfang teilweise arbeiten.

Das ist arbeitsrechtlich ein Systembruch in der Dogmatik. Denn bisher ist Arbeitsunfähigkeit im Kern die Unfähigkeit, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit auszuüben.

Jetzt soll es heißen: arbeitsunfähig, aber teilweise arbeitsleistungsfähig.

Die drei Stufen: 25, 50 und 75 Prozent

Das Bundesgesundheitsministerium beschreibt in seiner Kabinettsmitteilung drei Stufen der Teilarbeitsfähigkeit: 25 Prozent, 50 Prozent und 75 Prozent.

Diese Stufen sollen sich auf die Restleistungsfähigkeit am Arbeitsplatz beziehen. Mit der Feststellung der Teilarbeitsfähigkeit soll zugleich die Feststellung einer Teilarbeitsunfähigkeit einhergehen.

Das klingt zunächst greifbar. Bei genauerem Hinsehen stellen sich aber sofort Fragen.

Was sind 50 Prozent? 50 Prozent der Arbeitszeit? 50 Prozent der Leistung? 50 Prozent der Belastung? 50 Prozent der Aufgaben? Oder 50 Prozent der bisher vertraglich geschuldeten Tätigkeit?

Ein Hinweis an Arbeitgeber: Ist im Arbeitsverhältnis wirklich klar und streitfrei geregelt, welche Tätigkeiten der Mitarbeiter schuldet?

Der Kabinettsentwurf spricht beim Teilkrankengeld von der krankheitsbedingt nicht erbrachten Arbeitszeit. Der Arbeitgeber soll die geleistete Arbeitszeit mit anteiligem Arbeitsentgelt vergüten.

Das deutet stark darauf hin, dass die Teil-AU praktisch vor allem über Arbeitszeitquoten funktionieren soll.

Ein Arbeitnehmer mit 40-Stunden-Woche würde bei 50 Prozent also statt 40 Stunden nur 20 Stunden arbeiten.

Damit ist das Problem aber nicht gelöst. Denn die eigentliche Belastung eines Arbeitsplatzes hängt nicht nur von Stunden ab.

Vier Stunden Telefonhotline mit eskalierenden Kundengesprächen können belastender sein als sechs Stunden ruhige Aktenbearbeitung.

Vier Stunden Pflege auf einer Station können körperlich und psychisch etwas völlig anderes sein als vier Stunden Homeoffice mit flexiblen Pausen.

Genau hier beginnt die Schwierigkeit.

Freiwilligkeit auf beiden Seiten

Ein zentraler Punkt der Regelung ist die Freiwilligkeit beider Seiten.

Die Begründung zum Kabinettsentwurf formuliert ausdrücklich, dass die Inanspruchnahme einer Teilarbeitsunfähigkeit sowohl die Freiwilligkeit des Arbeitnehmers als auch die Freiwilligkeit des Arbeitgebers voraussetzt.

Neben der ärztlichen Einschätzung ist also zwingend das Einverständnis des Arbeitnehmers erforderlich.

Das bedeutet: Der Arbeitgeber bekommt durch die Teil-AU nicht automatisch ein neues Recht, kranke Arbeitnehmer teilweise zur Arbeit zu verpflichten.

Er kann also nicht sagen: Der Arzt hat 50 Prozent Arbeitsfähigkeit festgestellt, deshalb kommen Sie ab Montag wieder halbtags.

So einfach geht es nicht.

Umgekehrt hat aber auch der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm einen passenden Teilarbeitsplatz schafft.

Der Entwurf sagt ausdrücklich: Ein Anspruch der Versicherten auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes zur teilweisen Ausübung der bisherigen Tätigkeit besteht nicht.

Das ist arbeitgeberseitig ein wichtiger Schutz. Denn nicht jeder Arbeitsplatz lässt sich einfach halbieren oder vierteln.

Ich würde sogar noch weitergehen: Die Kriterien, die ein Arbeitgeber in seiner internen betriebswirtschaftlichen Kalkulation anstellt, lassen sich durch bloße Prozentwerte kaum abbilden.

Es geht nicht nur um Anwesenheit zu 25, 50 oder 75 Prozent. Es geht um Arbeitsleistung und Mehrwert zu Zeiten, in denen das Unternehmen den Mitarbeiter tatsächlich braucht.

Das lässt sich durch die aktuelle Formulierung des Entwurfs nicht überzeugend abbilden.

Außerdem stellen sich viele Fragen zum Weisungsrecht. Wer bestimmt, zu welchen Zeiten die 50 Prozent erbracht werden? Wie werden Pausen, Belastung und Tätigkeiten festgelegt?

Die 7-Tage-Frist für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten vor allem die geplante 7-Tage-Frist kennen.

Wenn der Arbeitnehmer einer teilweisen Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit zustimmt, muss dieser Wunsch dem Arbeitgeber angezeigt werden.

Nach der Anzeige hat der Arbeitgeber innerhalb von sieben Kalendertagen zu prüfen und gegenüber dem Versicherten zu erklären, ob der Arbeitsplatz geeignet ist.

Erklärt sich der Arbeitgeber innerhalb dieser Frist nicht, gilt der Arbeitsplatz fiktiv als geeignet.

Das ist ein sehr scharfer Punkt. Der Arbeitgeber muss also reagieren.

Wenn eine solche Anzeige kommt, darf sie nicht liegen bleiben. Sie gehört nicht in die Ablage „Krankschreibung“.

Sie gehört auf den Tisch der Personalabteilung, der Führungskraft, des Betriebsarztes, soweit vorhanden, des Arbeitsschutzes und der Entgeltabrechnung.

Möglicherweise muss auch der Betriebsrat beteiligt werden. Sieben Kalendertage sind schnell vorbei.

Schweigt der Arbeitgeber, gilt der Arbeitsplatz nach dem Entwurf als geeignet. Das wird in der Praxis ein erhebliches Risiko.

Sollte die Regelung wie geplant ab dem 1. Januar 2027 gelten, ist Konfliktpotenzial vorprogrammiert, wenn Unternehmen keinen Prozess haben.

Was passiert bei Widerspruch?

Der Kabinettsentwurf regelt auch, was passiert, wenn der Arbeitgeber widerspricht.

Widerspricht der Arbeitgeber dem Wunsch nach einer Teilarbeitsunfähigkeit, wird die Arbeitsunfähigkeit entsprechend der ärztlichen Feststellung in vollem Umfang fortgeführt.

Das heißt praktisch: Der Mitarbeiter bleibt vollständig arbeitsunfähig.

Keine Zustimmung des Arbeitgebers bedeutet keine Teil-AU im Betrieb.

Damit wird deutlich: Die Teil-AU ist nach dem Entwurf kein einseitiges Instrument. Sie ist ein Konsensmodell.

Arzt, Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen praktisch zusammenkommen.

Das klingt kooperativ. Es führt aber dazu, dass die wirklichen Konflikte erst im Einzelfall entstehen.

Was regelt § 44d SGB V?

Der zweite zentrale Baustein ist der geplante § 44d SGB V. Er betrifft das Teilkrankengeld.

Nach dem Entwurf haben Versicherte Anspruch auf Teilkrankengeld, soweit sie wegen Krankheit teilweise arbeitsunfähig nach § 44c SGB V sind und ihre Arbeitsleistung krankheitsbedingt nicht vollständig erbringen können.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die geleistete Arbeitszeit mit anteiligem Arbeitsentgelt zu vergüten.

Das ist der eigentliche finanzielle Mechanismus.

Praktisch heißt das: Der Arbeitgeber zahlt für die tatsächlich geleistete Arbeit. Die Krankenkasse zahlt Teilkrankengeld für den krankheitsbedingt nicht erbrachten Arbeitsanteil.

Die Gesetzesbegründung formuliert es entsprechend: Der Arbeitgeber vergütet die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung. Die gesetzliche Krankenversicherung gleicht mit dem Teilkrankengeld den krankheitsbedingt ausfallenden Arbeitsanteil aus.

Damit wird die Systemidee sichtbar.

Nicht mehr vollständiger Ausfall und volles Krankengeld. Sondern teilweise Arbeit, anteilige Vergütung und ergänzendes Teilkrankengeld.

Geht es am Ende ums Sparen?

Jetzt kommen wir zu einer unbequemen Frage: Geht es wirklich um die bessere Genesung des Mitarbeiters? Oder geht es um Einsparungen der Krankenkassen?

Der Kontext des Gesetzes spricht eine deutliche Sprache.

Das Gesetz heißt nicht „Gesetz zur besseren Wiedereingliederung erkrankter Beschäftigter“. Es heißt GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz.

Der Kabinettsentwurf begründet das Gesetz mit enormen finanziellen Herausforderungen der gesetzlichen Krankenversicherung und mit der Notwendigkeit, die Ausgabendynamik zu begrenzen.

Im allgemeinen Teil heißt es sinngemäß, die hohen Ausgabenzuwächse müssten wieder in Einklang mit der Einnahmenentwicklung gebracht werden.

Der Fokus liegt auf der Reduktion der Ausgabendynamik.

Das ist keine Nebenbemerkung. Das ist der gesetzgeberische Ausgangspunkt.

Deshalb muss man die Teil-AU auch in diesem Licht lesen.

Wenn jemand nicht mehr vollständig ausfällt, sondern teilweise arbeitet, sinkt der vollständige Krankengeldbezug. Gleichzeitig bleibt der Arbeitnehmer näher am Arbeitsplatz.

Das kann medizinisch sinnvoll sein. Es kann betrieblich sinnvoll sein. Es kann auch für den Arbeitnehmer sinnvoll sein.

Man darf aber nicht so tun, als sei das kein sozialversicherungsrechtliches Sparinstrument. Die Regelung steht mitten in einem Gesetz zur Stabilisierung der GKV-Finanzen.

Der arbeitsrechtliche Bruch

Jetzt kommen wir zum Kern dieser Folge: dem entscheidenden arbeitsrechtlichen Bruch.

Arbeitsrechtlich war die Sache bisher relativ klar.

Eine Teilarbeitsunfähigkeit mit teilweiser Arbeitspflicht und teilweisem Entgeltfortzahlungsanspruch gibt es nach bisherigem Verständnis gerade nicht.

In der arbeitsrechtlichen Diskussion wird hierzu auf die bisherige Linie des Bundesarbeitsgerichts verwiesen, insbesondere auf die Entscheidung vom 2. November 2016.

Der neue Entwurf durchbricht diese Logik nicht vollständig. Er verschiebt sie aber.

Er sagt nicht einfach: Der Arbeitnehmer ist teilweise arbeitsfähig und deshalb teilweise arbeitspflichtig.

So weit geht der Entwurf gerade nicht.

Er sagt vielmehr: Während bestehender Arbeitsunfähigkeit kann freiwillig eine teilweise Ausübung der bisherigen Tätigkeit erfolgen.

Das ist dogmatisch clever, löst aber die eigentlichen Probleme nicht.

Denn praktisch wird trotzdem gearbeitet. Sobald gearbeitet wird, stellen sich arbeitsrechtliche Fragen.

Wer bestimmt die Lage der Arbeitszeit? Wer kontrolliert die Belastung? Was passiert bei Überforderung? Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Wie wird dokumentiert? Was gilt bei Zielvereinbarungen, Boni, Schichtzulagen und Überstunden?

Welchen Anspruch hat der Mitarbeiter? Wie weit ist der Arbeitgeber verpflichtet?

Der Entwurf regelt viele dieser Fragen nicht ausreichend.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz bleibt unberührt

Besonders interessant ist § 44c Abs. 5 des Entwurfs mit Blick auf das Entgeltfortzahlungsgesetz.

Dort steht, dass die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes von den Regelungen zur Teilarbeitsunfähigkeit unberührt bleiben.

Klingt das beruhigend? Ich finde nicht.

„Unberührt“ bedeutet zunächst: Der Gesetzgeber will das Entgeltfortzahlungsgesetz nicht umbauen.

Die klassische Entgeltfortzahlung bleibt also bestehen.

Die Begründung sagt sogar, der Arbeitgeber erhalte im Vergleich zur vollständigen Arbeitsunfähigkeit den Vorteil, für die Entgeltfortzahlung Arbeitsleistung in reduziertem Umfang zu erhalten.

Für Arbeitgeber ist das zweischneidig.

Einerseits bekommt der Arbeitgeber während der Entgeltfortzahlung wenigstens einen Teil der Arbeitsleistung zurück, wenn die Teil-AU zustande kommt.

Andererseits zahlt er während der Entgeltfortzahlungsphase offenbar weiter nach den Regeln des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

Das bedeutet: In den ersten sechs Wochen entlastet die Teil-AU den Arbeitgeber nicht zwingend.

Er zahlt Entgeltfortzahlung. Er erhält dafür teilweise Arbeitsleistung in einem Umfang von 25, 50 oder 75 Prozent.

Offen bleiben weitere Fragen, etwa zu Erstattungszahlungen aus der Umlage.

Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung wird es sozialversicherungsrechtlich besonders interessant. Dann tritt § 44d SGB V mit dem Teilkrankengeld in den Vordergrund.

Dann zahlt der Arbeitgeber anteilig für die geleistete Arbeit. Die Krankenkasse zahlt Teilkrankengeld für den krankheitsbedingt ausfallenden Teil.

Genau hier liegt die finanzielle Logik des Modells.

Das Gesetz ist aus meiner Sicht vor allem zum Vorteil der Krankenkassen gedacht. Es berücksichtigt die Bedingungen und Eingriffe im Arbeitsverhältnis nicht ausreichend.

Kritik der KBV

Kritik kommt unter anderem von der Kassenärztlichen Bundesvereinigung.

Die KBV kritisiert, dass Ärzte künftig eine Art Prozentrechnung am Arbeitsplatz vornehmen müssten.

Sie spricht von einem Paradigmenwechsel im Arbeitsunfähigkeitsrecht und weist darauf hin, dass die Stufenfeststellung von 25, 50 und 75 Prozent eine medizinische Präzision suggeriert, die bei typischen Krankheitsbildern kaum objektivierbar sei.

Das ist ein starker Einwand.

Ein Arzt kann medizinisch einschätzen, welche Belastung gesundheitlich vertretbar ist, welche Tätigkeit die Genesung gefährdet und welche Symptome bestehen.

Aber kann ein Arzt wirklich zuverlässig beurteilen, ob jemand zu 50 Prozent für genau den arbeitsvertraglichen Arbeitsplatz geeignet ist?

Woher soll er diese Kenntnis nehmen?

Dafür müsste er wissen: Was haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart? Wie sieht der Arbeitsplatz konkret aus? Wie hoch ist die psychische Belastung?

Gibt es Schichtdienst? Gibt es Kundenkontakt? Gibt es Zeitdruck? Welche körperlichen Belastungen bestehen?

Gibt es Homeoffice? Gibt es Konfliktgespräche? Gibt es Führungsverantwortung? Gibt es Haftungsdruck?

Genau hier liegt ein Kernproblem.

Die Teil-AU verschiebt die klassische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Richtung eines arbeitsplatzbezogenen Leistungsprofils.

Das ist medizinisch, arbeitsrechtlich und organisatorisch hoch anspruchsvoll. Im Ergebnis ist es häufig nicht von Ärzten zu leisten.

Die Regelung kann daher mehr Probleme schaffen, als sie löst.

Kritik des GKV-Spitzenverbandes

Interessant ist auch die Kritik des GKV-Spitzenverbandes.

Der GKV-Spitzenverband weist darauf hin, dass die Einführung einer stufenweisen Teilarbeitsunfähigkeit und eines Teilkrankengeldes keine Frage der gesundheitlichen Versorgung im engeren Sinne betrifft.

Im Vordergrund stehen vielmehr arbeitsrechtliche und arbeitsorganisatorische Fragen.

Das ist bemerkenswert, weil dieser Einwand nicht von Arbeitgeberverbänden kommt. Er kommt aus dem System der gesetzlichen Krankenversicherung selbst.

Mit anderen Worten: Selbst dort wird gesehen, dass es nicht nur um Medizin geht.

Es geht um Arbeitsorganisation, Arbeitspflichten, Betriebsabläufe, Arbeitgeberentscheidungen und die Frage, ob ein konkreter Arbeitsplatz für eine teilweise Tätigkeit überhaupt geeignet ist.

Genau deshalb ist es problematisch, dass dieses Thema primär im Sozialgesetzbuch geregelt wird und nicht aus dem Arbeitsrecht heraus durchdacht wurde.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Für Arbeitgeber ist die Teil-AU kein einfaches Entlastungsmodell.

Sie kann in wenigen Fällen hilfreich sein. Sie ist aber riskant, wenn sie unstrukturiert umgesetzt wird.

Arbeitgeber müssen künftig prüfen: Ist der Arbeitsplatz für eine teilweise Tätigkeit geeignet? Welche Tätigkeiten darf der Arbeitnehmer ausüben? Welche Tätigkeiten sind ausgeschlossen?

Wie viele Stunden sind möglich? Zu welchen Zeiten? Mit welchen Pausen? Mit welchem Belastungsprofil?

Wer kontrolliert das? Wer dokumentiert es? Wer entscheidet bei Verschlechterung? Wer bricht das Modell ab?

Hier entstehen mehr Fragen, als der Entwurf beantwortet.

Was sollte HR vorbereiten?

Wenn dieses Gesetz kommt, brauchen Unternehmen einen klaren Prozess.

Erstens muss eine Anzeige einer gewünschten Teil-AU sofort erkannt werden. Sie darf nicht wie eine normale Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung behandelt werden.

Die 7-Tage-Frist ist kurz.

Zweitens braucht es eine interne Prüfroutine. Führungskraft, Entgeltabrechnung, Arbeitsschutz, Betriebsarzt und gegebenenfalls der Betriebsrat sollten schnell eingebunden werden.

Drittens muss der Arbeitsplatz konkret bewertet werden.

Nicht abstrakt nach dem Motto: Büroarbeit geht immer. Sondern konkret: Welche Tätigkeit, welche Belastung, welche Arbeitszeit, welche Risiken und welche Anpassungen wären nötig?

Viertens muss die Entscheidung dokumentiert werden. Warum ist der Arbeitsplatz geeignet? Oder warum nicht?

Wenn Schweigen als Eignung gilt, wird die Dokumentation künftig entscheidend.

Fünftens muss die tatsächliche Durchführung kontrolliert werden.

Es dürfen keine Überstunden entstehen. Es darf keine Zusatzbelastung geben. Und es darf keine schleichende Vollrückkehr unter dem Etikett der Teil-AU entstehen.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Auch Arbeitnehmer sollten die Teil-AU nicht vorschnell als Vorteil oder Nachteil betrachten.

Sie kann sinnvoll sein. Gerade bei längeren Erkrankungen kann der Kontakt zum Arbeitsplatz stabilisierend wirken.

Die Gesetzesbegründung betont, dass die Kombination aus anteiliger Erwerbstätigkeit und Teilkrankengeld eine stabilisierende Rückkehr in den Arbeitsprozess ermöglichen und längere vollständige Erwerbsunterbrechungen vermeiden soll.

Das ist nachvollziehbar und wünschenswert.

Aber die Gefahr ist: Aus Freiwilligkeit kann sozialer Druck werden.

Aus „Sie können teilweise arbeiten“ wird schnell: Warum kommen Sie nicht wenigstens halbtags oder stundenweise?

Aus medizinischer Möglichkeit wird betriebliche Erwartung.

Deshalb wird entscheidend sein, ob die Freiwilligkeit wirklich gelebt werden kann. Nicht nur im Gesetz, sondern in der betrieblichen Realität.

Was bedeutet das für Krankenkassen?

Für Krankenkassen ist die Teil-AU vor allem ein neues Steuerungsinstrument.

Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung kann Teilkrankengeld günstiger sein als volles Krankengeld, wenn der Arbeitnehmer anteilig arbeitet und der Arbeitgeber für diese Arbeitszeit Entgelt zahlt.

Der Kabinettsentwurf beschreibt diese finanzielle Aufteilung ausdrücklich.

Der Arbeitgeber zahlt die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung. Die gesetzliche Krankenversicherung gleicht den krankheitsbedingt ausfallenden Arbeitsanteil aus.

Das ist die finanzielle Architektur dieser Regelung.

Man muss daher nüchtern sagen: Ja, die Krankenkassen sollen dadurch perspektivisch entlastet werden.

Der Entwurf verkauft das aber nicht nur als Sparmaßnahme, sondern auch als Instrument zur Stabilisierung der Rückkehr in Arbeit.

Ob das in der Praxis gelingt, hängt von der konkreten Ausgestaltung ab.

Die Rolle des Gemeinsamen Bundesausschusses

Ein erheblicher Teil der konkreten Ausgestaltung soll beim Gemeinsamen Bundesausschuss liegen, kurz G-BA.

Der Entwurf delegiert wesentliche Details an den G-BA.

§ 44c Abs. 4 des Entwurfs sieht vor, dass der G-BA das Nähere zur Feststellung und Ausgestaltung der Teilarbeitsunfähigkeit regelt.

Die Gesetzesbegründung konkretisiert, dass der G-BA Regelungen zu medizinischen Kriterien, Anforderungen an die ärztliche Feststellung, Dokumentations- und Nachweispflichten und zum eAU-Verfahren treffen soll.

Auch Grundsätze zur zeitlichen Begrenzung und Verlängerung der Teilarbeitsfähigkeit sollen dort geregelt werden.

Das heißt: Das Gesetz gibt den Rahmen. Die eigentliche Praxis entsteht später.

Genau deshalb kann heute niemand seriös behaupten, wie die Teil-AU in jedem Betrieb funktionieren wird.

Wir sehen nur einen Mechanismus. Die konkrete Umsetzung ist offen.

Meine arbeitsrechtliche Bewertung

Aus Arbeitgebersicht ist die Teil-AU weder Teufelszeug noch Heilsversprechen.

Sie kann sinnvoll sein, aber nur, wenn sie sauber geführt wird.

Ich sehe drei Chancen.

Erstens: eine frühere Rückkehr in geeigneten Fällen.

Zweitens: ein besserer Kontakt zum Arbeitsplatz bei längeren Erkrankungen.

Drittens: weniger vollständiger Ausfall, wenn die Tätigkeit wirklich teilbar ist.

Gleichzeitig sehe ich mindestens fünf Risiken im Arbeitsverhältnis.

Erstens: eine unklare medizinische Bewertung von Prozentwerten.

Zweitens: hoher organisatorischer Druck auf Arbeitgeber.

Drittens: die Gefahr des Präsentismus.

Viertens: Haftungs- und Fürsorgepflichtprobleme bei Überforderung.

Fünftens: Konflikte mit Arbeitszeit, Entgeltabrechnung, Betriebsrat und Datenschutz.

Das Gesetz versucht, ein bisher binäres System aufzubrechen: arbeitsfähig oder arbeitsunfähig.

Künftig soll gelten: arbeitsunfähig, aber teilweise tätig.

Das ist ein Paradigmenwechsel, der aus meiner Sicht noch nicht ausreichend durchdacht ist.

Mein Fazit lautet daher: Gut gewollt ist in diesem Fall nicht gut gemacht.

Es verbleiben mehr Unklarheiten und Fragen, als dass eine echte Lösung für die zugrunde liegenden Probleme erkennbar wäre.

Ich hoffe, dass das Gesetz so nicht durchgeht und noch einmal neu durchdacht wird.

Zum Glück braucht es noch die Lesungen im Bundestag und die Zustimmung im Bundesrat.

Nichtsdestotrotz sollten Arbeitgeber und HR-Abteilungen bei einer geplanten Geltung ab dem 1. Januar 2027 ihre Prozesse durchdenken und sich vorbereiten.

Fazit

Wollen wir wirklich einen Zwischenstatus schaffen zwischen krank und arbeitsfähig?

Und wenn ja: Wer trägt die Verantwortung, wenn dieser Zwischenstatus in der Praxis scheitert?

Der Arzt? Der Arbeitgeber? Der Arbeitnehmer? Die Krankenkasse? Oder am Ende alle ein bisschen?

Meine Einschätzung: Die Teil-AU ist kein fertiges arbeitsrechtliches Gesamtkonzept.

Sie ist bislang vor allem ein sozialversicherungsrechtliches Modell zur Steuerung längerer Krankheitsfälle und zur Begrenzung von Krankengeldlasten.

Ob daraus ein sinnvolles Instrument der Rückkehr in Arbeit wird oder ein neues Konfliktfeld im Arbeitsrecht, hängt wesentlich von der weiteren Ausgestaltung ab.

Entscheidend wird sein, wie sorgfältig der Gemeinsame Bundesausschuss, Arbeitgeber, Ärzte und Krankenkassen die Umsetzung gestalten.

Für Arbeitgeber gilt schon jetzt: Wenn die Teil-AU kommt, brauchen Sie keinen Aktionismus. Aber Sie brauchen Prozesse.

Denn bei der Teil-AU wird nicht die Frage entscheidend sein, ob jemand „ein bisschen krank“ ist.

Entscheidend wird sein, ob dieser konkrete Mensch an diesem konkreten Arbeitsplatz mit dieser konkreten Erkrankung in diesem konkreten Umfang arbeiten kann, ohne seine Gesundheit zu gefährden.

Außerdem muss die teilweise Tätigkeit für das Unternehmen organisatorisch und betriebswirtschaftlich sinnvoll umsetzbar sein.

Genau diese Frage lässt sich nicht mit einer Schlagzeile beantworten.

Sie verlangt arbeitsrechtliche Sorgfalt. Und die beginnt, wie so oft, nicht erst im Streit, sondern vorher.

Wenn Sie als Arbeitgeber, Geschäftsführer oder HR-Verantwortlicher solche Fragen rechtssicher gestalten möchten, melden Sie sich gern bei mir und meinem Team Arbeitsrecht.

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Bis zur nächsten Folge. Bleiben Sie rechtlich auf der sicheren Seite.

Ihr Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen.