Verdachtskündigung nach Mitarbeiterbefragung

Ein aufsehenerregendes Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 15. Januar 2025 (Az. 2 SLa 31/24) zeigt, wie weit Arbeitgeber bei der Aufklärung schwerwiegender Pflichtverstöße gehen dürfen. Im Zentrum steht eine Verdachtskündigung nach einer ungewöhnlich umfangreichen Mitarbeiterbefragung – und die Frage: Was ist erlaubt, wenn der Verdacht ernst ist?

Wann ist eine Verdachtskündigung zulässig – und worauf kommt es an?

Die Verdachtskündigung ist ein besonders scharfes Schwert im Arbeitsrecht: Sie erlaubt die Kündigung eines Mitarbeiters nicht aufgrund bewiesener Tatsachen, sondern wegen eines dringenden Verdachts. Voraussetzung ist, dass das Vertrauensverhältnis derart erschüttert ist, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wäre.

Doch bevor gekündigt werden darf, müssen Arbeitgeber den Sachverhalt gründlich aufklären und dem Betroffenen Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Nur wenn die Indizienlage danach immer noch belastend ist, darf zur Verdachtskündigung gegriffen werden.

Kündigung nach Holzdiebstahl und Machtmissbrauch?

Im zugrunde liegenden Fall ging es um einen langjährigen Schichtführer, dem vorgeworfen wurde, Betriebsmaterial unrechtmäßig entwendet und Kollegen zu privaten Arbeiten gedrängt zu haben. Die Hinweise kamen teils anonym, teils durch Meldungen von Untergebenen. Um den Vorwürfen nachzugehen, entschloss sich das Unternehmen zu einer internen Großmaßnahme.

Mitarbeiterbefragung als Grundlage 

Besonders brisant: Das Unternehmen befragte alle Mitarbeiter mittels eines standardisierten Fragebogens mit rund 150 Fragen. Ziel war es, Licht in die Vorgänge rund um den Schichtführer zu bringen – etwa durch die Frage, ob dieser Kollegen private Arbeiten aufgetragen oder Material ohne Genehmigung mitgenommen habe.

Die Maßnahme war nicht anonym, der Betriebsrat wurde informiert, aber nicht förmlich beteiligt. Der Verdächtige sprach von Rufmord und Datenschutzverstoß – das Arbeitsgericht und später das LAG sahen das anders.

Datenschutz als Grenze für eine Verdachtskündigung? Das LAG sagt Nein

Ein Hauptargument des Gekündigten: Die groß angelegte Befragung verletze sein Persönlichkeitsrecht und sei datenschutzwidrig. Doch das LAG Niedersachsen stellte klar: Eine Verdachtskündigung darf auf Erkenntnissen beruhen, die im Rahmen einer verhältnismäßigen internen Ermittlung erhoben wurden – auch wenn diese viele Beschäftigte einbezieht.

§ 26 BDSG erlaubt es Arbeitgebern, personenbezogene Daten zu verarbeiten, wenn ein konkreter Verdacht auf eine Straftat im Beschäftigungsverhältnis besteht. Der legitime Zweck der Sachverhaltsaufklärung stand hier klar im Vordergrund – der Datenschutz musste zurücktreten.

Muss der Betriebsrat einer Verdachtskündigung vorher zustimmen?

Auch beim Thema Betriebsrat bezog das Gericht klar Stellung: Der Fragenkatalog war kein Personalfragebogen im Sinne des § 94 BetrVG. Eine formelle Zustimmung des Betriebsrats war daher nicht erforderlich. Das LAG betonte, dass bei anlassbezogener Aufklärung kein generelles Mitbestimmungsrecht besteht – eine Verdachtskündigung kann also auch ohne vorheriges „Go“ des Betriebsrats rechtssicher vorbereitet werden.

Gericht bestätigt: Verdachtskündigung war gerechtfertigt

Die Aussagen der befragten Mitarbeiter bestätigten die Verdachtsmomente weitgehend. Nach Anhörung des Schichtführers und Einbindung des Betriebsrats sprach die Arbeitgeberin eine fristlose Verdachtskündigung aus. Das Arbeitsgericht Braunschweig wies die Kündigungsschutzklage ab – das LAG Niedersachsen bestätigte diese Entscheidung. Der Verdacht war ausreichend konkret und belastbar, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Worauf Arbeitgeber achten sollten

Das Urteil enthält wertvolle Hinweise für die Umsetzung einer rechtssicheren Verdachtskündigung:

• Aufklärung mit Augenmaß: Beginnen Sie in kleinerem Kreis, weiten Sie Befragungen nur bei Bedarf aus.
• Dokumentation und Transparenz: Halten Sie Anlass, Umfang und Zweck der Maßnahmen genau fest.
• Datenschutz beachten, aber nicht überdehnen: Der Schutz sensibler Daten darf nicht zur Aufklärungshürde werden.
• Betriebsrat frühzeitig informieren: Auch wenn keine Zustimmungspflicht besteht, schafft Einbindung Vertrauen.
• Betroffenen fair anhören: Eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung ist angreifbar.
• Juristische Begleitung suchen: Der Grat zwischen gerechtfertigter Maßnahme und unzulässigem Vorgehen ist schmal.

Fazit: Verdachtskündigung bleibt ein Risiko – aber unter klaren Regeln möglich

Die Verdachtskündigung  ist ein arbeitsrechtliches Ausnahmeinstrument – aber sie ist zulässig, wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind. Das LAG Niedersachsen hat mit seinem Urteil wichtige Klarstellungen getroffen, die Arbeitgebern Orientierung geben: Wer fair, transparent und rechtlich sauber agiert, darf sich bei schwerwiegenden Verdachtsmomenten auch auf umfassende Ermittlungen stützen.

Wir von Wulf & Collegen unterstützen Sie gern dabei – sei es bei der Aufklärung interner Vorfälle, der rechtssicheren Umsetzung einer Verdachtskündigung oder der Risikobewertung vor einem gerichtlichen Verfahren. Vertrauen Sie auf unsere arbeitsrechtliche Expertise in Magdeburg, Stendal und ganz Sachsen-Anhalt.

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