Symbolbild – generiert mit KI
Kurz & klar: Wann müssen Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ausstellen?
Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht im laufenden Arbeitsverhältnis nicht automatisch, sondern erfordert stets einen triftigen Grund. Nach dem aktuellen Urteil des LAG Köln (vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25) kann hierfür jedoch bereits eine nachvollziehbar dargelegte berufliche Neuorientierung des Arbeitnehmers genügen.
Vermeiden Sie als Arbeitgeber vorschnelle Ablehnungen und prozessuale Risiken durch eine strukturierte Einzelfallprüfung des berechtigten Interesses.
Rechtliche Ersteinschätzung: Telefonisch unter 0391 73746100 (Magdeburg) / 03931 2527222 (Stendal) oder per E-Mail an info@kanzlei-wulf.de.
Das Thema Zwischenzeugnis beschäftigt Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Führungskräfte regelmäßig. Das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25 zeigt: Ein Antrag darf nicht vorschnell abgelehnt werden, aber ein Anspruch besteht auch nicht schrankenlos. Entscheidend ist, ob ein triftiger Grund vorliegt und ob dieser nachvollziehbar dargelegt wurde.
Das Wichtigste in Kürze 💡
- Kein Automatismus: Arbeitgeber müssen nicht jedes Zwischenzeugnis-Verlangen erfüllen.
- Triftiger Grund nötig: Maßgeblich ist ein berechtigtes, nachvollziehbares Interesse des Arbeitnehmers.
- LAG Köln 2026: Berufliche Neuorientierung kann als Grund ausreichen, wenn sie plausibel dargelegt wird.
Checkliste zur Mitbestimmung 2026
Zwischenzeugnis: Wann muss der Arbeitgeber es ausstellen?
Ein Zwischenzeugnis muss der Arbeitgeber nicht automatisch ausstellen. Ein ausdrücklicher gesetzlicher Anspruch besteht im laufenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht.
Ein Anspruch kann sich aber aus § 242 BGB und der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht ergeben. Voraussetzung ist ein triftiger Grund.
Für Arbeitgeber ist deshalb entscheidend: Nicht jeder Antrag ist berechtigt. Ein pauschales Nein ist aber ebenfalls gefährlich.
Was ist ein triftiger Grund?
Ein triftiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis aus einem nachvollziehbaren Anlass benötigt. Anerkannt sind zum Beispiel ein Vorgesetztenwechsel, eine Versetzung, eine wesentliche Änderung der Tätigkeit, längere Abwesenheiten oder eine Bewerbungssituation.
Gerade bei personellen Veränderungen oder einer geplanten beruflichen Neuorientierung sollten Arbeitgeber sorgfältig prüfen. Vertiefende Informationen für Unternehmen finden Sie auch auf unserer Seite zum Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Vertragsgestaltung.
LAG Köln 2026: Berufliche Neuorientierung kann genügen
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25 entschieden, dass bereits eine nachvollziehbar dargelegte berufliche Neuorientierung einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis begründen kann.
Das bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen können. Es bedeutet aber, dass Arbeitgeber Anträge nicht allein deshalb ablehnen dürfen, weil das Arbeitsverhältnis noch besteht.
Die Entscheidung ist besonders wichtig für HR-Abteilungen und Geschäftsführer. Denn viele Anträge werden in der Praxis noch immer vorschnell zurückgewiesen.
Ist die Entscheidung wirklich neu?
Ganz neu ist der Gedanke nicht. Die Rechtsprechung verlangt seit langem einen triftigen Grund und erkennt Bewerbungssituationen grundsätzlich an.
Neu ist vor allem die deutliche Klarstellung des LAG Köln, dass eine plausibel dargelegte Neuorientierung ausreichen kann. Das verschiebt die Praxis zugunsten einer sorgfältigen Einzelfallprüfung.
Wann Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis verweigern dürfen
Arbeitgeber dürfen ein Zwischenzeugnis verweigern, wenn kein triftiger Grund vorliegt. Das gilt vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer keinen nachvollziehbaren Anlass nennt oder der Antrag nur vorgeschoben wirkt.
Eine wichtige Grenze zeigt das BAG im Urteil vom 21.01.1993 – 6 AZR 171/92. Danach besteht kein Anspruch, wenn das Zwischenzeugnis nur als Beweismittel für einen anderen Rechtsstreit beschafft werden soll.
Das Zwischenzeugnis dient also nicht der bloßen Prozessvorbereitung. Es soll Leistung, Verhalten und Tätigkeit im laufenden Arbeitsverhältnis dokumentieren.
Besonderheit im Kündigungsschutzverfahren
Anders kann es liegen, wenn ein Arbeitnehmer wegen eines Kündigungsschutzverfahrens aktuelle Bewerbungsunterlagen benötigt. Dann kann gerade die Bewerbungssituation den Anspruch tragen.
Aus Arbeitgebersicht ist deshalb die richtige Abgrenzung entscheidend. Mehr zur strategischen Begleitung solcher Verfahren finden Sie auf unserer Seite zum Kündigungsschutzklage-Management für Arbeitgeber.
Was HR und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Ein Antrag auf ein Zwischenzeugnis sollte nie reflexartig abgelehnt werden. Besser ist eine kurze, strukturierte Prüfung in drei Schritten.
Erstens: Welcher Anlass wird genannt? Zweitens: Ist dieser Anlass plausibel? Drittens: Lässt sich der Fall einer anerkannten Fallgruppe der Rechtsprechung zuordnen?
Diese Prüfung reduziert Risiken und verbessert zugleich die interne Kommunikation. Oft ist der Wunsch nach einem Zwischenzeugnis auch ein Signal für Unzufriedenheit oder Veränderungsabsichten.
Interne Verlinkung für Leserführung
Für Arbeitgeber mit weiterem Beratungsbedarf empfehlen sich ergänzend unsere Übersichtsseite Arbeitsrecht für Arbeitgeber sowie die Themenseite Arbeitsverträge, Abmahnungen und Zeugnisse für Arbeitgeber.
Für Arbeitnehmer, die ihr Zeugnis prüfen oder berichtigen lassen möchten, passt die weiterführende Seite Arbeitszeugnis prüfen und Korrektur fordern. Eine allgemeine Übersicht finden Leser außerdem unter Arbeitsrecht für Arbeitnehmer.
Fazit für die Praxis
Ein Zwischenzeugnis ist kein Jedermann-Anspruch. Arbeitgeber müssen aber sauber prüfen, ob ein berechtigtes Interesse vorliegt.
Nach dem LAG Köln kann eine nachvollziehbar dargelegte berufliche Neuorientierung genügen. Wer als Arbeitgeber pauschal ablehnt, geht daher ein unnötiges Prozessrisiko ein.
Offizielle oder weiterführende Quellen:
LAG Köln, Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25,
BAG, Urteil vom 21.01.1993 – 6 AZR 171/92.
🎧 Podcast & Video
Zwischenzeugnis im Arbeitsrecht: Wann muss der Arbeitgeber es ausstellen?
In dieser Folge erläutert Rechtsanwalt Sandro Wulf, wann Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis ein Zwischenzeugnis verlangen können und wann Arbeitgeber die Ausstellung verweigern dürfen. Im Mittelpunkt steht die aktuelle Entscheidung des LAG Köln vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25 zur beruflichen Neuorientierung als möglichem triftigen Grund.
▶ Direkt auf YouTube ansehen:
youtube.com/watch?v=lCdhc1fcoHc
Weiterführende Informationen finden Sie auf unserer Seite zum
Arbeitsrecht für Arbeitgeber
sowie für Arbeitnehmer unter
Arbeitszeugnis prüfen und Korrektur fordern.
📄 Vollständiges Transkript der Podcast-Folge anzeigen
Hinweis: Sprachlich geglättete Fassung der Podcast-Folge „Zwischenzeugnis im Arbeitsrecht: Wann muss der Arbeitgeber es ausstellen?“ mit Rechtsanwalt Sandro Wulf.
Einleitung: Zwischenzeugnis im laufenden Arbeitsverhältnis
Zwischenzeugnis – wann muss der Arbeitgeber es wirklich ausstellen?
Diese Frage wird in der Praxis oft falsch beantwortet. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen können. Viele Arbeitgeber meinen umgekehrt, ein solcher Anspruch bestehe grundsätzlich nie. Beides ist so nicht richtig.
Gerade in Zeiten beruflicher Veränderungen, neuer Qualifikationsprofile und wachsender Wechselbereitschaft stellt sich die Frage immer häufiger: Wann besteht im laufenden Arbeitsverhältnis tatsächlich ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Die aktuelle Entscheidung des LAG Köln
Ausgangspunkt dieser Folge ist eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25.
In dem Fall verlangte ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Der Arbeitnehmer klagte – und das LAG Köln entschied, dass bereits eine nachvollziehbar dargelegte berufliche Neuorientierung ausreichen kann, um einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zu begründen.
Das Urteil ist besonders interessant, weil es die praktische Frage aufwirft, wie konkret ein Arbeitnehmer seinen Wunsch nach einem Zwischenzeugnis begründen muss.
Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht grundsätzlich nicht.
Während § 109 GewO das Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, fehlt für das Zwischenzeugnis eine ausdrückliche gesetzliche Anspruchsgrundlage. Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis wird daher regelmäßig aus dem Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB und aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht hergeleitet.
Das bedeutet: Ein Zwischenzeugnis gibt es nicht automatisch. Voraussetzung ist vielmehr ein sogenannter triftiger Grund.
Was ist ein triftiger Grund?
Ein triftiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer bei verständiger Betrachtung ein nachvollziehbares und berechtigtes Interesse an der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses hat.
Anerkannte Fallgruppen sind insbesondere:
- Wechsel des Vorgesetzten
- Versetzung in eine andere Abteilung
- Erhebliche Änderung der Tätigkeit
- Betriebsübergang
- Längere Abwesenheit, etwa Elternzeit
- Organisatorische Umstrukturierungen
- Laufende Kündigungsschutzverfahren
Allen Fällen ist gemeinsam, dass der Arbeitnehmer ein nachvollziehbares Interesse daran hat, Leistung und Verhalten im laufenden Arbeitsverhältnis dokumentieren zu lassen.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Die maßgebliche Grundsatzentscheidung stammt vom Bundesarbeitsgericht aus dem Jahr 1993, BAG, Urteil vom 21.01.1993 – 6 AZR 171/92.
Damals verlangte ein Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis, um es in einem Eingruppierungsprozess als Beweismittel zu verwenden. Das BAG lehnte den Anspruch ab. Es stellte klar, dass ein Zwischenzeugnis nicht der bloßen Prozessvorbereitung dient.
Der eigentliche Zweck eines Zwischenzeugnisses besteht darin, einem Dritten einen Überblick über Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers zu verschaffen. Deshalb reicht ein anderer laufender Rechtsstreit allein nicht aus.
Besonderheit bei Kündigungsschutzverfahren
Anders kann es bei einem Kündigungsschutzverfahren liegen.
Denn wenn ein Arbeitnehmer sich während eines laufenden Beendigungsstreits bewerben muss, benötigt er dafür häufig aktuelle Unterlagen. In solchen Konstellationen kann gerade die Bewerbungssituation einen triftigen Grund für ein Zwischenzeugnis darstellen.
Entscheidend ist also die Abgrenzung: Geht es um bloße Prozessvorbereitung oder um eine nachvollziehbare berufliche Verwendung des Zeugnisses?
Was das LAG Köln konkret entschieden hat
Das LAG Köln hat entschieden, dass eine nachvollziehbar dargelegte berufliche Neuorientierung genügen kann.
Das bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer nun jederzeit ohne Anlass ein Zwischenzeugnis verlangen können. Es bedeutet aber, dass Arbeitgeber einen solchen Antrag nicht pauschal mit dem Hinweis ablehnen dürfen, das Arbeitsverhältnis bestehe ja noch fort.
Die Entscheidung bewegt sich damit innerhalb der bisherigen Rechtsprechung, konkretisiert aber die Anforderungen an die Darlegung des berechtigten Interesses.
Warum das Urteil für Arbeitgeber wichtig ist
Viele Arbeitgeber reagieren auf den Wunsch nach einem Zwischenzeugnis reflexartig ablehnend. Häufig steckt dahinter die Sorge, der Arbeitnehmer plane bereits die Kündigung oder das Unternehmen verliere einen wichtigen Mitarbeiter.
Rechtlich kommt es darauf jedoch nicht an. Entscheidend ist allein, ob ein nachvollziehbarer und triftiger Grund vorliegt.
Arbeitgeber und HR-Abteilungen sollten deshalb drei Fragen prüfen:
- Welcher Anlass wird für das Zwischenzeugnis genannt?
- Ist dieser Anlass plausibel und nachvollziehbar?
- Passt der Fall in eine anerkannte Fallgruppe der Rechtsprechung?
Erst danach sollte über die Ausstellung oder Ablehnung entschieden werden.
Praxishinweis für Unternehmen
Der Antrag auf ein Zwischenzeugnis sollte nicht nur rechtlich, sondern auch strategisch betrachtet werden.
Oft ist er ein Signal dafür, dass der Arbeitnehmer sich verändern will, unzufrieden ist oder berufliche Optionen prüft. Das kann für Arbeitgeber eine Chance sein, frühzeitig das Gespräch zu suchen.
Zugleich gilt: Das eigentliche Risiko liegt häufig nicht nur in der Frage, ob ein Zwischenzeugnis erteilt werden muss, sondern auch darin, wie es formuliert wird. Ein vorschnell oder unbedacht erstelltes Zwischenzeugnis kann spätere Konflikte über Leistung, Verhalten, Abmahnungen oder das Endzeugnis erheblich beeinflussen.
Fazit
Ein Zwischenzeugnis gibt es nicht automatisch. Voraussetzung ist ein triftiger Grund.
Nach dem Urteil des LAG Köln kann eine nachvollziehbar dargelegte berufliche Neuorientierung einen solchen Grund darstellen. Für Arbeitgeber bedeutet das: keine pauschalen Ablehnungen, sondern eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalls.
Gerade für Unternehmen, Geschäftsführer und HR-Abteilungen ist das Thema deshalb von erheblicher praktischer Bedeutung.
Kontakt & weitere Informationen
Bei Fragen zum Zeugnisrecht, zu Kündigungen, zur Vertragsgestaltung oder zur arbeitsrechtlichen Kommunikation wenden Sie sich gern an Rechtsanwalt Sandro Wulf und sein Team unter info@kanzlei-wulf.de.
Weiterführende Informationen finden Sie auch unter Arbeitsrecht für Arbeitgeber sowie unter Arbeitszeugnis prüfen und Korrektur fordern.
Ihre Checkliste: Was Sie jetzt tun sollten ✅
- ☐
Grund abfragen: Lassen Sie sich den Anlass für das Zwischenzeugnis konkret nennen. - ☐
Plausibilität prüfen: Bewerten Sie, ob die Begründung nachvollziehbar ist. - ☐
Nicht pauschal ablehnen: Ein reflexartiges Nein kann unnötige Prozesse auslösen. - ☐
Zeugnisinhalt prüfen: Aussagen im Zwischenzeugnis können später rechtlich relevant werden. - ☐
Weiterführende Themen verknüpfen: Prüfen Sie auch Kündigung, Vertragsgestaltung und Zeugniskorrektur im jeweiligen Cluster.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) ❓
❓ Müssen Arbeitgeber immer ein Zwischenzeugnis ausstellen?
➔ Nein. Ein Zwischenzeugnis ist kein automatischer Anspruch. Arbeitgeber müssen es nur ausstellen, wenn ein triftiger und nachvollziehbar dargelegter Grund vorliegt.
❓ Reicht eine berufliche Neuorientierung für ein Zwischenzeugnis aus?
➔ Nach dem LAG Köln kann das genügen. Entscheidend ist, dass die Neuorientierung nachvollziehbar dargelegt wird.
❓ Wann dürfen Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ablehnen?
➔ Arbeitgeber dürfen ablehnen, wenn kein triftiger Grund vorliegt oder der Antrag nur der Prozessvorbereitung dient.
❓ Was sollten HR-Abteilungen bei einem Zwischenzeugnis prüfen?
➔ HR sollte Anlass, Plausibilität, rechtliche Fallgruppe und den späteren Zeugnisinhalt sorgfältig prüfen.
❓ Wo finden Arbeitgeber und Arbeitnehmer weiterführende Hilfe?
➔ Arbeitgeber finden weiterführende Informationen im Bereich Arbeitsrecht für Arbeitgeber. Arbeitnehmer, die ein Zeugnis prüfen oder berichtigen lassen möchten, finden passende Informationen auf der Seite zur Arbeitszeugnis-Korrektur.
Autor dieses Beitrags
Rechtsanwalt Sandro Wulf
Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zugelassen seit 1997 · Deutschlandweit
Sandro Wulf vertritt seit über 25 Jahren sowohl Arbeitgeber als auch
Arbeitnehmer deutschlandweit in allen Bereichen des Arbeitsrechts –
von der Kündigung bis zum Aufhebungsvertrag.
Zwischenzeugnis rechtssicher prüfen lassen
Ob ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht, hängt immer vom konkreten Anlass ab. Gerade Arbeitgeber, Geschäftsführer und HR-Abteilungen sollten Anträge und Formulierungen frühzeitig prüfen, bevor daraus ein vermeidbarer Konflikt entsteht.
Rechtsanwalt Sandro Wulf berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer bundesweit zu Zeugnisrecht, Kündigung, Vertragsgestaltung und arbeitsrechtlicher Kommunikation.