Arbeitsvertrag erstellen: 7 wichtige Klauseln für Arbeitgeber

➡️ Die Bedeutung des Erstellens eines soliden Arbeitsvertrags für Arbeitgeber

Ein Arbeitsvertrag ist das Fundament jeder Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Für Sie als Arbeitgeber ist das präzise Erstellen jeder einzelnen Arbeitsvertrags- Klausel von entscheidender Bedeutung. Sie sorgt für Rechtssicherheit und schafft Klarheit über die Erwartungen beider Seiten. Nur ein gut durchdachter Arbeitsvertrag kann potenzielle Konflikte minimieren und eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit fördern. Viele Rechtsstreitigkeiten entstehen durch unklare, fehlende oder unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in zahlreichen Urteilen die Grenzen der Vertragsgestaltung aufgezeigt. Dabei betont es immer wieder die Wichtigkeit einer präzisen Formulierung, um gesetzliche Anforderungen zu erfüllen und Ihre Arbeitgeberpflichten mit dem Arbeitsvertrag zu wahren.

Es ist unerlässlich, die wichtigen Klauseln im Arbeitsvertrag genau zu kennen. Verstehen Sie die aktuelle Rechtsprechung des BAG, um Ihren Arbeitsvertrag rechtssicher gestalten zu können.

✅ Die Probezeit – Fundament für eine gute Zusammenarbeit

⭐ Dauer und Kündigung in der Probezeit

Gesetzlich ist eine Probezeit von maximal sechs Monaten vorgesehen (§ 622 Abs. 3 BGB). Innerhalb dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Wichtig ist: Während der Probezeit greift der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) noch nicht. Dieser beginnt erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Sie als Arbeitgeber müssen daher keine Gründe für die Kündigung angeben. Die Kündigung darf lediglich nicht treuwidrig, sittenwidrig oder diskriminierend sein.

• ⭐ Praxistipp: Nutzen Sie die maximale Dauer von sechs Monaten, um die Vorteile der Probezeit voll auszuschöpfen. Eine längere vertraglich vereinbarte Probezeit ist rechtlich unwirksam. Das Arbeitsverhältnis würde dann unter den Bedingungen einer regulären Kündigungsfrist fortbestehen.

⭐ Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen

Besondere Vorsicht gilt bei der Probezeit im Arbeitsvertrag in befristeten Arbeitsverträgen. Früher galt oft die Regel, dass die Probezeit maximal ein Viertel der Befristungsdauer betragen sollte. Das BAG hat diese starre Regelung jedoch gelockert.

Entscheidend ist nun, ob die Länge der Probezeit im Einzelfall sachlich gerechtfertigt und verhältnismäßig ist. Sie muss eine reale Erprobung des Arbeitnehmers ermöglichen. Eine zu lange Probezeit in einem kurz befristeten Vertrag kann dennoch unwirksam sein, wenn der Zweck der Erprobung in kürzerer Zeit erreicht werden könnte.

• ⭐ Wichtige Klausel beim Erstellen des Arbeitsvertrages für Arbeitgeber: Legen Sie in der Vereinbarung der Probezeit klar die Dauer und die Kündigungsfrist fest.

⏰ Arbeitszeit und Überstunden – Klare Regeln schaffen

⭐ Zulässige Überstundenregelungen

Grundsätzlich müssen Überstunden entweder im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Sie können auch vom Arbeitgeber angeordnet oder ausdrücklich gebilligt werden.

Eine pauschale Formulierung, die den Arbeitnehmer zu unbegrenzten Überstunden verpflichtet, ist unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 BGB). Der Umfang der Überstunden muss zumindest grob bestimmbar sein. Das BAG hat entschieden, dass eine Klausel, die „erforderliche Überstunden“ vorsieht, wirksam sein kann, wenn sie einen zumutbaren Rahmen für den Arbeitnehmer setzt.

• ⭐Tipp:  Eine genaue und eindeutige Formulierung für den Arbeitsvertrag zu erstellen ist ratsam.

⭐ Pauschale Abgeltung von Überstunden

Die pauschale Abgeltung von Überstunden mit dem Grundgehalt ist ein häufiger Streitpunkt. Das BAG vertritt hier eine sehr restriktive Haltung. Eine Klausel, die besagt, dass „Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind“, ist in der Regel unwirksam. Es muss klar ersichtlich sein, wie viele Überstunden damit konkret abgegolten sein sollen.

Der Arbeitnehmer muss bei Vertragsschluss erkennen können, welche Leistung er für sein Entgelt erbringt. Für höhere Gehälter (oft ab der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung oder deutlich darüber) können Pauschalabgeltungen wirksam sein. Hier gehören bestimmte Überstunden zum regulären Pflichtenkreis.

• ⭐ Arbeitsvertrag Muster Klauseln: Eine wirksame Pauschalabgeltung erfordert die Angabe einer konkreten Anzahl von Überstunden, die mit dem Gehalt abgegolten sind. Bei Teilzeitkräften ist darauf zu achten, dass Mehrarbeitszuschläge nicht erst ab Erreichen der Vollzeitstundenzahl gezahlt werden. Dies kann eine Diskriminierung darstellen.

⚠️ Ausschlussfristen – Schutz vor verjährten Ansprüchen

⭐ Wirksamkeit und Fallstricke

Ausschlussfristen, auch Verfallklauseln genannt, sind unverzichtbare Instrumente beim Erstellen von Arbeitsverträgen für Arbeitgeber. Sie schaffen Rechtssicherheit und verhindern, dass Ansprüche (z.B. auf Gehalt, Urlaubsabgeltung, Spesen) über lange Zeiträume geltend gemacht werden.

Eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag legt fest, innerhalb welcher Zeitspanne Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. Andernfalls verfallen sie. Die meisten Ausschlussfristen sind zweistufig aufgebaut:

• ⭐ Der Anspruch muss innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden.
• ⭐ Wird der Anspruch abgelehnt oder erfolgt keine Reaktion, muss er innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden.

Ohne eine solche Klausel gelten die allgemeinen zivilrechtlichen Verjährungsfristen, die bis zu drei Jahre betragen können.

• ⭐ Wichtige Klauseln im Arbeitsvertrag: Die Fristen müssen angemessen sein. Fristen von drei Monaten für die erste Stufe und drei Monaten für die zweite Stufe gelten in der Regel als wirksam. Kürzere Fristen, insbesondere unter einem Monat, sind in der Regel unwirksam (§ 307 BGB).

⭐ Aktuelle Rechtsprechung des BAG

Das BAG hat die Anforderungen an die Wirksamkeit von Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag in den letzten Jahren verschärft. Eine Klausel, die den Mindestlohn nicht ausdrücklich von der Ausschlussfrist ausnimmt, ist unwirksam. Auch Ansprüche aus vorsätzlichen unerlaubten Handlungen oder dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz dürfen nicht von Ausschlussfristen erfasst werden.

Ist eine Ausschlussfrist aufgrund solcher Mängel unwirksam, fällt die gesamte Klausel weg. Dann gelten die gesetzlichen Verjährungsfristen.

• ⭐ Arbeitsrecht Arbeitsvertrag: Achten Sie auf eine präzise Formulierung. Sie muss alle gesetzlich vorgeschriebenen Ausnahmen von der Ausschlussfrist explizit benennen. Im Zweifel sollte die Klausel von einem Rechtsanwalt überprüft werden, um keine unwirksame Klausel im Arbeitsvertrag zu haben. Gern unterstützen Sie die Rechtsanwälte Wulf & Collegen bei der Formulierung.

⚖️ Nebentätigkeitsverbot – Grenzen der Berufsfreiheit

Eine Nebentätigkeit des Arbeitnehmers kann schnell zu Interessenkonflikten oder einer Beeinträchtigung der Haupttätigkeit führen. Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag ist für Arbeitgeber wichtig, ihre Reichweite jedoch begrenzt.

⭐ Was ist erlaubt, was nicht?

Ein generelles Nebentätigkeitsverbot im Arbeitsvertrag ist unzulässig. Es würde die grundrechtlich geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 GG) unangemessen einschränken. Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich in ihrer Freizeit einer Nebentätigkeit nachgehen, solange keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Solche Interessen sind beispielsweise:

• ⭐ Konkurrenztätigkeit: Der Arbeitnehmer darf nicht für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden oder ein solches gründen.
• ⭐ Beeinträchtigung der Arbeitsleistung: Die Nebentätigkeit darf nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer übermüdet ist oder seine Leistung im Hauptberuf leidet.
• ⭐ Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz: Die Gesamtarbeitszeit aus Haupt- und Nebentätigkeit darf die gesetzlich zulässigen Höchstgrenzen (max. 48 Stunden pro Woche im Durchschnitt, Ausnahmen beachten) nicht überschreiten.
• ⭐ Image-Schädigung: Die Nebentätigkeit darf dem Ansehen des Arbeitgebers nicht schaden.

⭐ Anzeigepflicht und Genehmigungsvorbehalt

Eine wirksame wichtige Klausel für Arbeitgeber im Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung einer Anzeigepflicht oder eines Genehmigungsvorbehalts. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer jede geplante Nebentätigkeit anzeigen oder die Genehmigung des Arbeitgebers einholen muss.

• ⭐ Anzeigepflicht: Der Arbeitgeber wird über die Nebentätigkeit informiert. Er kann aber nur bei berechtigten Interessen widersprechen.
• ⭐ Genehmigungsvorbehalt: Der Arbeitnehmer benötigt die explizite Zustimmung des Arbeitgebers. Diese darf jedoch nur bei Vorliegen berechtigter betrieblicher Interessen verweigert werden. Ein pauschales Ablehnen ohne sachlichen Grund ist unwirksam.

📍 Versetzungsvorbehalt – Flexibilität im Unternehmen

Ein Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag ermöglicht es dem Arbeitgeber, den Arbeitsort oder die Aufgaben des Arbeitnehmers im Rahmen seines Direktionsrechts einseitig zu ändern. Dies ist eine wichtige Klausel im Arbeitsvertrag, um auf betriebliche Erfordernisse reagieren zu können, ohne jedes Mal eine Änderungskündigung aussprechen zu müssen.

⭐ Umfang des Direktionsrechts

Ohne einen expliziten Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag ist der Spielraum für den Arbeitgeber oft eng begrenzt. Der vertraglich festgelegte Aufgabenbereich und Arbeitsort sind dann nur schwer zu ändern.

Ein wirksam formulierter Versetzungsvorbehalt erweitert das Direktionsrecht (§ 106 GewO). Er erlaubt dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer einen anderen, gleichwertigen Arbeitsplatz zuzuweisen oder andere zumutbare Aufgaben zu übertragen.

• ⭐ Arbeitsvertrags- Klauseln: Die Formulierung sollte die Bedingungen für eine Versetzung klar definieren, wie beispielsweise die Qualifikation und die Fähigkeiten des Arbeitnehmers sowie die Berücksichtigung billigen Ermessens.

⭐ Grenzen der Zumutbarkeit

Auch mit einem Versetzungsvorbehalt ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht unbegrenzt. Die Entscheidung muss immer „billigem Ermessen“ entsprechen. Das bedeutet, dass die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen werden müssen. Eine Versetzung muss für den Arbeitnehmer zumutbar sein.

Unzumutbar wäre beispielsweise eine Versetzung an einen sehr weit entfernten Ort ohne Berücksichtigung familiärer Umstände. Auch eine Zuweisung einer deutlich geringerwertigen Tätigkeit ist in der Regel unzumutbar.

• ⭐ Arbeitsvertrag Rechtsprechung BAG: Das BAG hat mehrfach betont, dass die Ausübung des Direktionsrechts einer gerichtlichen Kontrolle unterliegt und nicht willkürlich erfolgen darf. Achten Sie darauf, dass der Versetzungsvorbehalt nicht zu unbestimmt ist. Sonst könnte er als unwirksame Klausel im Arbeitsvertrag eingestuft werden.

🔒 Geheimhaltungspflicht – Schutz von Betriebsgeheimnissen

Für viele Unternehmen sind Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse von unschätzbarem Wert. Eine klare Geheimhaltungspflicht im Arbeitsvertrag ist daher unerlässlich, um diese Informationen zu schützen.

⭐ Inhalt und Reichweite

Die Geheimhaltungspflicht ergibt sich bereits aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Eine vertragliche Regelung verstärkt diese Pflicht jedoch und konkretisiert sie.

Die Klausel sollte definieren, welche Informationen als geheimhaltungsbedürftig gelten. Beispiele hierfür sind Kundenlisten, Preisstrukturen, technische Entwicklungen oder Geschäftsprozesse. Sie sollte auch den Umgang mit diesen Informationen regeln. Eine wichtige Klausel im Arbeitsvertrag ist die Formulierung, dass die Pflicht über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus Bestand hat. Viele Informationen sind auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers noch schützenswert.

• ⭐ Arbeitsrecht Arbeitsvertrag: Beachten Sie das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG). Dieses Gesetz bietet einen Rahmen. Es ist jedoch ratsam, im Arbeitsvertrag spezifische Maßnahmen zu vereinbaren und die Mitarbeiter für das Thema zu sensibilisieren.

⭐ Folgen bei Verletzung

Eine Verletzung der Geheimhaltungspflicht kann schwerwiegende Konsequenzen haben. Neben Schadensersatzansprüchen und der Möglichkeit einer fristlosen Kündigung können auch strafrechtliche Sanktionen in Betracht kommen (§ 23 GeschGehG).

Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Vertragsstrafe kann die Durchsetzung der Geheimhaltung zusätzlich absichern. Sie muss aber den Anforderungen an die AGB-Kontrolle standhalten.

• ⭐ Arbeitsvertrag erstellen: Schulen Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig zum Thema Geheimhaltung und dokumentieren Sie dies. Kennzeichnen Sie vertrauliche Dokumente entsprechend.

💲 Vertragsstrafe – Sanktion bei Pflichtverletzung

Die Vertragsstrafe ist eine Arbeitsvertrag Klausel. Sie gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, bei bestimmten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers eine pauschale Schadensersatzforderung geltend zu machen. Dies geschieht, ohne den konkreten Schaden nachweisen zu müssen. Sie dient als Abschreckung und zur Vereinfachung der Rechtsdurchsetzung.

⭐ Voraussetzungen der Wirksamkeit

Die Wirksamkeit einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag unterliegt strengen Anforderungen der AGB-Kontrolle. Insbesondere ist die Angemessenheit entscheidend. Eine pauschale Vertragsstrafe für jede beliebige Pflichtverletzung ist unwirksam.

Sie muss an spezifische, klar definierte und gravierende Pflichtverletzungen geknüpft sein. Beispiele sind der unerlaubte Bruch der Kündigungsfrist, die Verletzung eines Wettbewerbsverbots oder ein grober Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht.

• ⭐ Wichtige Klauseln im Arbeitsvertrag: Die Höhe der Vertragsstrafe muss verhältnismäßig sein. Sie darf den tatsächlich zu erwartenden Schaden nicht unangemessen übersteigen.

⭐ Angemessene Höhe und AGB-Kontrolle

Die Höhe der Vertragsstrafe ist ein häufiger Streitpunkt. Das BAG hat hier klare Leitlinien entwickelt:

• ⭐ Bei der Verletzung einer vereinbarten Kündigungsfrist ist eine Vertragsstrafe von einem halben Bruttomonatsgehalt für den Fall einer fristlosen Eigenkündigung in der Regel angemessen. Bei einer fristgerechten Eigenkündigung, die die Kündigungsfrist nicht einhält, ist oft ein Bruttomonatsgehalt für die Dauer der Kündigungsfrist als Obergrenze anerkannt.
• ⭐ Bei Verstößen gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot oder die Geheimhaltung sind höhere Vertragsstrafen denkbar. Auch hier muss die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben.
• ⭐ Arbeitsvertrag Rechtsprechung BAG: Eine unangemessen hohe oder zu weit gefasste Vertragsstrafenklausel ist unwirksam. In diesem Fall kann der Arbeitgeber zwar immer noch den tatsächlich entstandenen Schaden geltend machen. Er muss diesen aber vollumfänglich beweisen, was oft schwierig ist. Es empfiehlt sich dringend, die Formulierung einer Vertragsstrafenklausel von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt prüfen zu lassen.

Die sorgfältige Gestaltung dieser sieben wichtigen Klauseln im Arbeitsvertrag ist für jeden Arbeitgeber von elementarer Bedeutung. Sie schaffen nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch eine klare und transparente Grundlage für die Zusammenarbeit mit Ihren Mitarbeitern. Vermeiden Sie unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag und minimieren Sie das Risiko kostspieliger Rechtsstreitigkeiten. Gestalten Sie Ihre Arbeitsverträge rechtssicher. Die Rechtsanwälte Wulf & Collegen empfehlen, in professionelle Beratung zu investieren. So passen Sie Ihre Arbeitsvertrag Muster Klauseln optimal an die aktuelle Arbeitsrecht Rechtsprechung BAG an.

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