Aufhebungsvertrag Arbeitgeber: Angebot rechtssicher vorbereiten

Was ist ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis endet zu dem vertraglich festgelegten Zeitpunkt, ohne dass der Arbeitgeber eine Kündigung erklären muss.

Der Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB schriftlich geschlossen werden. E-Mail, Messenger, eine eingescannte Unterschrift oder eine elektronische Signatur reichen nicht aus. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen die Vertragsurkunde eigenhändig unterschreiben.

Die Vertragsparteien können den Beendigungszeitpunkt und die Folgen der Trennung vereinbaren. Typische Regelungen betreffen die Freistellung, Resturlaub, Überstunden, variable Vergütung, die Rückgabe von Laptop und Dienstwagen, das Arbeitszeugnis, Verschwiegenheitspflichten, mögliche Wettbewerbsabreden und eine Ausgleichsklausel.

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitgeber besonders dann interessant sein, wenn eine Kündigung zwar in Betracht kommt, aber mit rechtlichen oder wirtschaftlichen Risiken verbunden ist. Auch in schwierigen Trennungssituationen kann eine einvernehmliche Lösung eine planbare Alternative sein. Voraussetzung ist jedoch, dass beide Seiten sich auf die Vertragsbedingungen verständigen und der Aufhebungsvertrag rechtssicher vorbereitet wird.

Praxis-Check: Die Gesprächsführung beginnt vor dem Gespräch

Warum kann ein Aufhebungsvertrag besser sein als eine Kündigung?

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss er grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis dagegen durch eine schriftliche Vereinbarung beider Parteien. Arbeitgeber können darin den Beendigungszeitpunkt, Übergabepflichten und finanzielle Folgen verbindlich regeln. Häufig lässt sich auch eine Ausgleichsklausel vereinbaren, mit der die Parteien offene Ansprüche möglichst umfassend und abschließend klären wollen.

Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch nicht automatisch die wirtschaftlich bessere Wahl. Eine angebotene Abfindung sollte zum Prozessrisiko, zur verbleibenden Beschäftigungsdauer und zur betrieblichen Situation passen. Der Ratgeber Abfindung für Arbeitgeber verhandeln und Kosten begrenzen erklärt, welche Gesichtspunkte vor einer Einigung relevant sind.

Arbeitgeber sollten deshalb vor dem Angebot prüfen, welche Kosten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verursacht, welche Risiken mit einer Kündigung verbunden sind und unter welchen Bedingungen eine einvernehmliche Einigung sinnvoll sein kann. Erst dann lässt sich das Gespräch zielgerichtet vorbereiten und führen.

Wie bereiten Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor?

Die Vorbereitung eines Aufhebungsvertrags umfasst die rechtliche Prüfung und die betriebliche Verhandlungsplanung. Fehlt eine klare Vorbereitung, kann dies zu widersprüchlichen Aussagen, ungeplanten Zusagen und späteren Auseinandersetzungen führen.

Vor dem Gespräch sollten Arbeitgeber den Trennungsgrund, die maßgebliche Kündigungsfrist, einen möglichen Sonderkündigungsschutz und die Frage prüfen, ob eine Kündigung ernsthaft in Betracht kommt. Ebenso sollten sie intern klären, welche Regelungen zu Abfindung, Freistellung, Resturlaub, offenen Vergütungsansprüchen, der Rückgabe von Arbeitsmitteln und dem Arbeitszeugnis angeboten werden können.

Wer im Gespräch eine Kündigung als Alternative ansprechen möchte, sollte deren Voraussetzungen kennen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist häufig zu prüfen, ob zuvor eine einschlägige Abmahnung erforderlich war. Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind unter anderem Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahl zu prüfen. Der Ratgeber zur Kündigung durch Arbeitgeber fasst die typischen Prüfungsstufen zusammen.

Für die Gesprächsstrategie kann der Leitfaden zum Beendigungsgespräch vor einer Kündigung hilfreich sein. Dieser Ratgeber vertieft dagegen die Fragen, die sich stellen, wenn Arbeitgeber einen konkreten Aufhebungsvertrag anbieten möchten.

Je nach Situation kann es sinnvoll sein, dass auf Arbeitgeberseite eine entscheidungsbefugte Führungskraft und eine weitere Person aus HR oder der Personalabteilung am Gespräch teilnehmen. Die weitere Person kann den Gesprächsverlauf sachlich festhalten. Die Gesprächsbesetzung sollte jedoch angemessen bleiben, damit keine unnötige Drucksituation entsteht.

Ist im Gespräch eine Einigung erreicht, müssen Arbeitgeber die Vereinbarung noch wirksam umsetzen. Worauf es bei Schriftform, Unterschriften und den konkret vereinbarten Vertragsinhalten ankommt, erklärt der Beitrag Aufhebungsvertrag nach der Einigung rechtssicher abschließen.

Dürfen Arbeitgeber einen fertigen Aufhebungsvertrag vorlegen?

Arbeitgeber dürfen einen Aufhebungsvertrag vor dem Gespräch vorbereiten und ihn dem Arbeitnehmer im Gespräch vorlegen. Ein fertiger Vertragsentwurf führt für sich genommen nicht zu einer rechtlich unzulässigen Überrumpelung.

Ein konkreter Entwurf ist in der Praxis häufig sinnvoll. Er hilft, Vertragsklauseln nicht spontan formulieren zu müssen, Missverständnisse über den Gesprächsinhalt zu vermeiden und wichtige Regelungspunkte nicht zu übersehen. Arbeitgeber sollten jedoch vorab klären, welche Vertragsbestandteile erforderlich sind und an welchen Stellen Verhandlungsspielraum besteht.

Auch eine vorherige Ankündigung, dass ein Aufhebungsvertrag angeboten werden soll, ist nicht generell erforderlich. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 7. Februar 2019 klargestellt, dass die fehlende Ankündigung für sich allein keine rechtlich missbilligenswerte Einschränkung der Entscheidungsfreiheit begründet.

Eine taktisch angemessene Gesprächsführung bleibt dennoch sinnvoll. Bei langjährig Beschäftigten oder in einer erkennbar belastenden Situation kann ein sofort vorgelegter Vertrag die Bereitschaft zu einer einvernehmlichen Lösung senken. Rechtlich entscheidend ist jedoch nicht die Überraschung allein, sondern ob der Arbeitgeber eine unfaire Drucksituation schafft oder eine solche Situation bewusst ausnutzt.

Muss der Arbeitnehmer Bedenkzeit bekommen oder kann er widerrufen?

Eine gesetzliche Pflicht, beim Aufhebungsvertrag Bedenkzeit einzuräumen, besteht grundsätzlich nicht. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer vor der Unterschrift keinen Rechtsrat einholen oder sich zuvor beraten lassen kann, macht den Aufhebungsvertrag noch nicht unwirksam.

Ein allgemeines Widerrufsrecht besteht ebenfalls nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18 – entschieden, dass ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag nicht nach § 355 BGB widerrufen werden kann. Dies galt in dem entschiedenen Fall auch für einen Vertragsschluss in der Wohnung der Arbeitnehmerin.

Widerruf, Anfechtung und ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns sind zu unterscheiden. Ein Arbeitnehmer kann den Vertrag nicht allein deshalb rückgängig machen, weil er seine Entscheidung später bereut. Eine Anfechtung kann aber etwa bei einer widerrechtlichen Drohung oder einer arglistigen Täuschung in Betracht kommen.

Eine freiwillige Bedenkzeit kann im Einzelfall dennoch sinnvoll sein. Sie kann dazu beitragen, dass der Arbeitnehmer die Tragweite seiner Entscheidung besser einschätzen kann und die Gesprächssituation weniger konfliktanfällig ist. Ob Arbeitgeber eine Bedenkzeit anbieten, hängt von der konkreten Verhandlungssituation, dem Vertragsinhalt und den betrieblichen Interessen ab.

Darf ein Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Unterschrift gelten?

Arbeitgeber dürfen ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich nur zur sofortigen Annahme stellen. Arbeitnehmer sind jedoch nicht verpflichtet, den Vertrag zu unterschreiben. Lehnen sie das Angebot ab oder nehmen sie es nicht sofort an, kommt kein Aufhebungsvertrag zustande.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21 – entschieden, dass Arbeitgeber nicht allein deshalb unfair verhandeln, weil sie einen Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme anbieten. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer deshalb sofort entscheiden muss und keine Gelegenheit erhält, vor der Entscheidung Rechtsrat einzuholen.

Eine Aussage wie „Das Angebot gilt nur jetzt“ ist daher nicht automatisch unzulässig. Sie kann jedoch zusammen mit weiteren Umständen rechtlich problematisch werden. Entscheidend sind stets die Umstände des einzelnen Gesprächs, etwa die Gesprächsführung, mögliche Vorwürfe, die gesundheitliche Situation, erkennbare Sprachverständnisprobleme und die Frage, ob der Arbeitnehmer Inhalt und Folgen der Vereinbarung noch verstehen und abwägen kann.

Arbeitgeber sollten deshalb auch bei einem Angebot zur sofortigen Annahme sachlich bleiben. Ein klar formulierter Vertragsentwurf, eine nachvollziehbare Darstellung der Ausgangslage und ein professionell geführtes Gespräch sind besser geeignet als künstlich erzeugter Zeitdruck.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag wegen Druck oder Überrumpelung angreifbar?

Das Gebot fairen Verhandelns schützt die freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Verletzt der Arbeitgeber dieses Gebot schuldhaft, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich die Wiederherstellung des früheren Zustands verlangen. Der Aufhebungsvertrag entfällt dann, und das Arbeitsverhältnis besteht zu den bisherigen Bedingungen fort.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt keine besonders angenehme Verhandlungssituation. Ein Gespräch über die mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitnehmer regelmäßig belastend. Überraschung, Enttäuschung oder emotionale Reaktionen reichen daher für sich allein nicht aus, um einen Aufhebungsvertrag erfolgreich anzugreifen.

Rechtlich kritisch kann es werden, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft oder bewusst ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert oder unmöglich macht. Dies kann je nach Einzelfall etwa bei einer erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche, erheblichen Sprachverständnisproblemen, einer unangemessen langen belastenden Gesprächsführung oder einer einschüchternden Gesprächsbesetzung in Betracht kommen.

Bei schwerwiegenden Vorwürfen sollte die Gesprächsstrategie besonders sorgfältig vorbereitet werden. Besteht lediglich ein Verdacht, ist eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung einer Verdachtskündigung. Der Beitrag zur Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung erläutert, weshalb Arbeitgeber Sachverhaltsaufklärung, Anhörung und die Entscheidung über eine mögliche Kündigung klar voneinander trennen sollten.

Dürfen Arbeitgeber mit einer Kündigung drohen?

Arbeitgeber dürfen im Gespräch über einen Aufhebungsvertrag grundsätzlich darauf hinweisen, dass sie andernfalls eine Kündigung in Betracht ziehen. Ist eine solche Drohung widerrechtlich, kann der Arbeitnehmer seine auf den Abschluss des Aufhebungsvertrags gerichtete Erklärung nach § 123 BGB anfechten.

Entscheidend ist nicht allein, ob der Arbeitgeber eine Kündigung erwähnt. Maßgeblich ist, ob ein verständiger Arbeitgeber die angekündigte Kündigung unter den konkreten Umständen ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Liegt ein nachvollziehbarer Kündigungssachverhalt vor und wird die Kündigung rechtlich geprüft, kann der Arbeitgeber diese Alternative grundsätzlich ansprechen.

Problematisch kann eine Drohung werden, wenn die angekündigte Kündigung oder andere Nachteile rechtlich oder tatsächlich nicht ernsthaft in Betracht kommen. Das kann etwa für die Drohung mit einer fristlosen Kündigung ohne greifbare tatsächliche Grundlage, mit einer Strafanzeige ohne belastbare Anhaltspunkte oder mit beruflichen Nachteilen gelten, auf die der Arbeitgeber keinen zulässigen Einfluss hat.

Welche Umstände bei einer Kündigungsandrohung beim Aufhebungsvertrag im Gespräch zu prüfen sind und wie Arbeitgeber auf eine spätere Anfechtung reagieren können, erläutert der vertiefende Ratgeber.

Arbeitgeber sollten deshalb nur Tatsachen und rechtliche Optionen ansprechen, die sie belastbar geprüft haben. Entscheiden sie sich anschließend tatsächlich für eine Kündigung, müssen sie die jeweiligen formellen und materiellen Voraussetzungen beachten. Dazu gehört auch, den Zugang der schriftlichen Kündigung beweissicher zu dokumentieren. Hinweise dazu enthält der Ratgeber Kündigung beweissicher zustellen.

Was gilt bei Krankheit und emotionaler Belastung?

Eine Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht automatisch, dass ein Arbeitnehmer keinen Aufhebungsvertrag schließen kann. Eine Krankschreibung allein schließt die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags daher nicht aus.

Arbeitgeber dürfen eine objektiv erkennbare körperliche oder psychische Schwäche des Arbeitnehmers jedoch nicht bewusst ausnutzen. Das Bundesarbeitsgericht hat hervorgehoben, dass es im Einzelfall geboten sein kann, die Genesung abzuwarten, wenn ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt erkennbar geschwächt ist und kurzfristig zu Hause mit einem Aufhebungsvertrag konfrontiert wird.

Ob ein Aufhebungsvertrag in einer solchen Situation rechtlich angreifbar ist, hängt von den konkreten Umständen ab. Eine leichte Erkältung ist anders zu bewerten als eine erkennbare psychische Krise oder eine Erkrankung, die die Fähigkeit beeinträchtigt, Inhalt und Folgen der Vereinbarung zu verstehen und abzuwägen.

Auch Tränen oder eine starke emotionale Betroffenheit führen nicht automatisch dazu, dass ein Gespräch beendet werden muss. Arbeitgeber sollten jedoch darauf achten, ob der Arbeitnehmer dem Gespräch folgen, Fragen stellen und den Inhalt des Vertrags nachvollziehen kann. Ist dies erkennbar nicht möglich, sollte kein Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vorgelegt oder eine Unterschrift eingeholt werden.

Eine allgemeine Pflicht, dem Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt zur Seite zu stellen, besteht beim Aufhebungsvertrag nicht. Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen. In besonders sensiblen Situationen kann es dennoch sinnvoll sein, Zeit für eine Beratung einzuräumen oder das Gespräch zu einem späteren Zeitpunkt fortzusetzen. Dies kann dazu beitragen, eine faire und belastbare Vereinbarung zu erreichen.

Häufige Fragen zum Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber

Hinweis: Dieser Beitrag vermittelt allgemeine Informationen für Arbeitgeber und ersetzt keine Prüfung des konkreten Einzelfalls. Ob ein Beendigungsgespräch, ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung sinnvoll und rechtlich tragfähig ist, hängt von den jeweiligen Umständen ab.