Kurz & klar: Eine Kündigung wegen Haftstrafe des Arbeitnehmers ist für Arbeitgeber oft möglich, aber nicht automatisch wirksam. Entscheidend sind vor allem die voraussichtliche Haftdauer, die Einordnung als personenbedingter Kündigungsgrund und die saubere Beachtung aller Formalien.
Ein Mitarbeiter erscheint plötzlich nicht mehr zur Arbeit. Keine Krankmeldung, kein Urlaubsantrag, keine verlässliche Rückmeldung. Erst später stellt sich heraus: Der Arbeitnehmer sitzt in Haft. Für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Geschäftsführer stellt sich dann sofort die praktische Kernfrage, ob und wann eine Kündigung wegen Haftstrafe des Arbeitnehmers rechtlich zulässig ist.
Genau diese Frage beantwortet dieser Ratgeber aus Arbeitgebersicht. Sie erfahren, wann Haft ein personenbedingter Kündigungsgrund ist, welche Bedeutung die Zweijahresgrenze hat, wie Untersuchungshaft rechtlich einzuordnen ist und an welchen Formalien Kündigungen in der Praxis häufig scheitern.
Die kurze Antwort für Arbeitgeber: Eine Haftstrafe führt nicht automatisch zum Verlust des Arbeitsplatzes. Eine personenbedingte Kündigung wegen Haft kommt aber regelmäßig in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auf absehbare Zeit nicht erbringen kann und dem Betrieb ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zugemutet werden kann.
Besonders wichtig ist die Prognose im Kündigungszeitpunkt: Ist eine Restfreiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen und ist eine frühere Entlassung nicht sicher absehbar, spricht vieles für eine wirksame Kündigung. Gerade bei Untersuchungshaft, kürzeren Strafen, Schwerbehinderung oder tariflicher Unkündbarkeit sollten Arbeitgeber die Entscheidung vor Ausspruch der Kündigung anwaltlich prüfen lassen. Rechtsanwälte Wulf & Collegen beraten Arbeitgeber deutschlandweit sowie persönlich in Magdeburg und Stendal.
Video von Rechtsanwalt Sandro Wulf: „Knast statt Arbeitsplatz. Wenn die Freiheitsstrafe das Arbeitsverhältnis beendet!“
Inhaltsverzeichnis
- Haft als personenbedingter Kündigungsgrund
- Die Zweijahresgrenze – wann Haft zur Kündigung berechtigt
- Kürzere Freiheitsstrafen und Untersuchungshaft
- Spezialfälle – tariflich unkündbare Arbeitnehmer und Straftaten mit Job-Bezug
- Formale Fallstricke für HR – so scheitert die Kündigung nicht an Formalien
- Checkliste für Arbeitgeber bei Haft eines Mitarbeiters
- Fazit und Handlungsempfehlung
⚖️ Haft als personenbedingter Kündigungsgrund
Eine Haftstrafe ist arbeitsrechtlich nicht automatisch ein Fall verhaltensbedingter Kündigung. Besteht kein Bezug zwischen Straftat und Arbeitsverhältnis, liegt das arbeitsrechtliche Problem regelmäßig nicht in einem Fehlverhalten im Betrieb, sondern in der haftbedingten Arbeitsverhinderung.
Genau deshalb wird die Kündigung wegen Freiheitsstrafe in vielen Fällen als personenbedingte Kündigung wegen Haft eingeordnet. Maßgeblich ist dann die Frage, ob der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung für einen erheblichen Zeitraum nicht erbringen kann und ob das Festhalten am Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber noch zumutbar ist.
Für Arbeitgeber ist diese Abgrenzung zentral. Hat die Straftat nichts mit dem Arbeitsplatz zu tun, etwa bei einer außerdienstlichen Straftat ohne Bezug zu Kunden, Vermögen des Arbeitgebers oder Kollegen, trägt die Kündigung nicht deshalb, weil sich der Arbeitnehmer „schlecht verhalten“ hat. Sie trägt vielmehr dann, wenn die Haft den Vertragszweck auf Dauer entleert. In der Praxis ähnelt das der Logik der langandauernden Arbeitsunfähigkeit – mit einem wichtigen Unterschied: Die Rechtsprechung bewertet die Haft strenger, weil die Ursache der Arbeitsverhinderung regelmäßig aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammt.
Zur Vertiefung der Rechtsprechung können Arbeitgeber die Leitentscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur mehrjährigen Freiheitsstrafe und Zweijahresgrenze heranziehen (BAG, 2 AZR 984/08).
Für die interne Verknüpfung im Themencluster empfiehlt sich hier ein Link auf Arbeitsrecht durch einen Fachanwalt, auf den Ratgeber Arbeitsrecht für Arbeitgeber und auf den benachbarten Themenbereich der personenbedingten beziehungsweise krankheitsbedingten Kündigung.
| ❌ Typischer Fehler | ✅ Rechtssichere Lösung |
|---|---|
| Haft reflexartig als verhaltensbedingtes Fehlverhalten behandeln. | Zuerst prüfen, ob die Tat überhaupt einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat oder ob eine personenbedingte Kündigung einschlägig ist. |
| Nur auf die Verurteilung schauen, nicht auf die Ausfallprognose. | Entscheidend ist, wie lange der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt voraussichtlich ausfällt. |
| Formalien erst ganz am Ende beachten. | Betriebsrat, Integrationsamt, Fristen und Zustellung von Anfang an mitprüfen. |
📌 Die Zweijahresgrenze – wann Haft zur Kündigung berechtigt
Die Zweijahresgrenze ist der wichtigste Orientierungswert bei der Kündigung wegen Haftstrafe des Arbeitnehmers. Gemeint ist die im Kündigungszeitpunkt noch zu verbüßende Freiheitsstrafe.
Nach der gefestigten Rechtsprechung ist eine personenbedingte Kündigung grundsätzlich möglich, wenn der Arbeitnehmer noch mehr als zwei Jahre Freiheitsstrafe zu verbüßen hat und eine frühere Entlassung nicht sicher zu erwarten steht. Für Arbeitgeber ist das die praktisch wichtigste Faustformel.
Diese Linie wird seit Jahren vom Bundesarbeitsgericht getragen und ist jüngst auch vom Arbeitsgericht Stuttgart vom 15.01.2026 AZ 28 Ca 887/25 bestätigt worden.
Wichtig ist die Prognose. Die bloße Hoffnung auf eine vorzeitige Entlassung genügt nicht. Dass eine Reststrafe möglicherweise nach zwei Dritteln zur Bewährung ausgesetzt werden könnte, hilft arbeitsrechtlich regelmäßig nicht weiter. Berücksichtigt werden kann eine frühere Entlassung nur dann, wenn sie konkret und verlässlich zu erwarten ist, etwa weil Freigang, Vollzugsplan oder sonstige belastbare Umstände bereits feststehen.
Für HR lässt sich daraus eine klare Praxisformel ableiten: Mehr als zwei Jahre Restfreiheitsstrafe plus keine sicher absehbare frühere Entlassung gleich grundsätzlich tragfähiger personenbedingter Kündigungsgrund. Dennoch ersetzt diese Faustformel nicht die Interessenabwägung im Einzelfall.
🔍 Kürzere Freiheitsstrafen und Untersuchungshaft
Freiheitsstrafen unterhalb von zwei Jahren führen nicht automatisch zur Kündigung. Dann kommt es besonders stark auf die Umstände des Einzelfalls an.
Die rechtliche Folge ist eine offene Interessenabwägung. Arbeitgeber müssen dann genauer begründen, weshalb der Ausfall nicht mehr zumutbar überbrückt werden kann.
Bei kürzeren Strafen spielen vor allem diese Faktoren eine Rolle: Dauer des Ausfalls, Größe und Organisation des Betriebs, Möglichkeit einer befristeten Vertretung, Stellung des Mitarbeiters, Dauer der Betriebszugehörigkeit und besondere Schutzbedürftigkeit etwa wegen Schwerbehinderung.
Besondere Vorsicht gilt bei der Kündigung bei Untersuchungshaft. Hier greift die Unschuldsvermutung. Das bedeutet nicht, dass eine Kündigung ausgeschlossen wäre. Aber die Prognose ist schwieriger, weil noch nicht feststeht, ob es überhaupt zu einer Verurteilung und zu welcher konkreten Haftdauer kommt. Eine personenbedingte Kündigung kann nur dann tragfähig sein, wenn bereits im Kündigungszeitpunkt mit hoher Wahrscheinlichkeit von einem längerfristigen Ausfall auszugehen ist.
Für Arbeitgeber ist deshalb wichtig: Untersuchungshaft ist kein Automatismus, sondern ein Risikofall.
Intern bietet sich an dieser Stelle eine Verlinkung auf den Beitrag zur Verdachtskündigung sowie auf das Analyse-Tool zur krankheitsbedingten ordentlichen Kündigung, weil dort die Logik der Prognose und Interessenabwägung thematisch anschlussfähig ist.
🧩 Spezialfälle – tariflich unkündbare Arbeitnehmer und Straftaten mit Job-Bezug
Tarifliche Unkündbarkeit schließt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in jedem Fall aus. Straftaten mit direktem Bezug zum Arbeitsverhältnis folgen zugleich anderen kündigungsrechtlichen Maßstäben als die bloße haftbedingte Arbeitsverhinderung.
Die Folge ist eine zweistufige Prüfung. Arbeitgeber müssen sauber unterscheiden, ob es um eine personenbedingte Ausfallkündigung oder um eine verhaltensbedingte beziehungsweise außerordentliche Kündigung wegen der Tat selbst geht.
Bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern kommt insbesondere eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht, wenn eine langjährige Haft das Arbeitsverhältnis praktisch entleert. Gerade in langjährigen Beschäftigungsverhältnissen oder im öffentlichen Bereich ist das ein relevanter Sonderfall.
Anders liegt der Fall, wenn die Straftat einen unmittelbaren Bezug zum Job hat, etwa bei Diebstahl zulasten des Arbeitgebers, Veruntreuung, Manipulation von Arbeitszeitdaten, Gewalthandlungen gegen Kollegen oder gravierenden Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich. Dann steht nicht die Haft im Mittelpunkt, sondern die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. In solchen Fällen können verhaltensbedingte, fristlose oder auch Verdachtskündigungen einschlägig sein. Die Haft tritt dann rechtlich eher als Folgeerscheinung hinzu.
Für den Themencluster ist hier ein interner Link auf den Arbeitgeberbereich im Arbeitsrecht besonders sinnvoll: Ratgeber Arbeitsrecht für Arbeitgeber sowie ergänzend auf fachanwaltliche Beratung im Arbeitsrecht.
📝 Formale Fallstricke für HR – so scheitert die Kündigung nicht an Formalien
Auch eine materiell gut begründete Kündigung ist unwirksam, wenn zwingende Formalien verletzt werden. Die arbeitsrechtliche Folge ist dann oft eine verlorene Kündigungsschutzsache trotz an sich guter Ausgangslage.
Zu den wichtigsten Prüfpunkten gehört zunächst die Betriebsratsanhörung, sofern ein Betriebsrat besteht. Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund angreifbar. Gleiches gilt bei schwerbehinderten Arbeitnehmern für die erforderliche Beteiligung des Integrationsamts.
Kommt ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung in Betracht, ist zusätzlich die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB im Blick zu behalten. HR sollte außerdem sauber dokumentieren, welche Tatsachen zur Haftdauer bekannt waren, welche Prognoseentscheidung getroffen wurde, welche Überbrückungsmöglichkeiten geprüft wurden und welche betrieblichen Auswirkungen zu erwarten sind.
Nicht unterschätzt werden darf schließlich der Zugang der Kündigung. Auch bei inhaftierten Arbeitnehmern muss die Kündigung wirksam zugehen. Deshalb sollten Arbeitgeber die Zustellung beweissicher organisieren und intern sauber abstimmen. Dafür bietet sich als thematische Verlinkung die Seite zur Kontaktaufnahme mit Wulf & Collegen ebenso an wie ein separater Hinweis auf die Beratung zu Kündigungsstrategien im Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Praxis-Checkliste für Arbeitgeber bei Haft eines Mitarbeiters ✅
FAQ zur Kündigung wegen Haftstrafe des Arbeitnehmers
Kann ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter wegen Haftstrafe kündigen?
Ja, das ist möglich. Eine Kündigung wegen Haftstrafe des Arbeitnehmers kommt vor allem dann in Betracht, wenn der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung für längere Zeit nicht erbringen kann und dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zugemutet werden kann.
Ist Haft immer ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund?
Nein. Hat die Straftat keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, wird die Kündigung regelmäßig nicht auf ein Fehlverhalten im Betrieb, sondern auf die haftbedingte Arbeitsverhinderung gestützt. Dann geht es meist um eine personenbedingte Kündigung wegen Haft.
Was bedeutet die Zweijahresgrenze bei Freiheitsstrafen?
Sie beschreibt die wichtige Leitlinie der Rechtsprechung: Muss der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch mehr als zwei Jahre Freiheitsstrafe verbüßen und ist eine frühere Entlassung nicht sicher zu erwarten, ist eine Kündigung grundsätzlich eher wirksam.
Ist auch eine Kündigung bei Untersuchungshaft möglich?
Ja, aber nur mit besonderer Vorsicht. Wegen der Unschuldsvermutung und der unsicheren Prognose müssen Arbeitgeber in diesen Fällen sehr genau prüfen, ob tatsächlich mit einem längerfristigen Ausfall zu rechnen ist.
Welche Fehler machen Arbeitgeber in solchen Fällen besonders häufig?
Typisch sind eine falsche Einordnung des Kündigungsgrundes, unzureichende Prognose zur Haftdauer, fehlende Dokumentation und Formfehler bei Betriebsratsanhörung, Integrationsamt oder Zustellung der Kündigung.
Kündigung bei Haft eines Mitarbeiters rechtssicher prüfen lassen
⚖️ Wenn ein Mitarbeiter inhaftiert ist, müssen Arbeitgeber schnell entscheiden und dürfen dabei dennoch keine formalen oder strategischen Fehler machen. Gerade bei Untersuchungshaft, kürzeren Freiheitsstrafen, Schwerbehinderung oder Straftaten mit möglichem Job-Bezug ist eine belastbare rechtliche Einordnung entscheidend.
Rechtsanwälte Wulf & Collegen beraten Arbeitgeber deutschlandweit im Arbeitsrecht und persönlich an den Standorten Magdeburg und Stendal. Wir prüfen mit Ihnen, ob eine personenbedingte Kündigung wegen Haft tragfähig ist, welche Risiken bestehen und wie Sie die nächsten Schritte sauber dokumentieren.
Nehmen Sie jetzt Kontakt auf für eine arbeitsrechtliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Autor dieses Beitrags
Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zugelassen seit 1997 · Deutschlandweit
Sandro Wulf berät und vertritt seit über 25 Jahren Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit in sämtlichen Fragen des Arbeitsrechts – insbesondere bei Mitbestimmung, Betriebsrats- und Restrukturierungsthemen.
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