Stellenanzeige rechtssicher formulieren: Fehler vermeiden

Die Stellenanzeige ist der erste Berührungspunkt zwischen deinem Unternehmen und zukünftigen Mitarbeitern – und gleichzeitig eine der am meisten unterschätzten Fehlerquellen im Arbeitsrecht. Wer eine Stellenanzeige rechtssicher formulieren möchte, muss weit mehr beachten als nur Rechtschreibung und Stil.

Schon eine unbedacht formulierte Anzeige kann für Arbeitgeber zu Entschädigungsansprüchen abgelehnter Bewerber führen – unabhängig davon, ob diese die Stelle überhaupt bekommen wollten. In diesem Ratgeber zeigen wir dir als Fachanwälte für Arbeitsrecht mit Standorten in Magdeburg und Stendal, worauf du bei der Formulierung von Stellenanzeigen achten musst und wie du typische Fehler von vornherein vermeidest.

⚖️ Warum die Stellenanzeige rechtlich so heikel ist

Die Stellenanzeige ist die öffentliche Ankündigung eines Arbeitgebers, eine freie Position besetzen zu wollen. Sie unterliegt bereits als erster Kontaktpunkt vollständig dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das Gesetz verbietet die Benachteiligung von Bewerbern aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung sowie sexueller Identität. Das Gesetz gilt bereits ab dem ersten Kontakt mit einem Bewerber – also auch für die Stellenausschreibung selbst.

Verstößt eine Anzeige gegen das AGG, kann ein abgelehnter Bewerber unter bestimmten Voraussetzungen einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen, ohne dass er die Stelle überhaupt bekommen wollte. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28.05.2020 (8 AZR 170/19) klargestellt, dass eine Entschädigung von bis zu 1,5 Monatsgehältern im Normalfall angemessen ist – bei gravierenden Verstößen kann sie deutlich höher ausfallen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Bereits die Formulierung einer Anzeige kann zum kostspieligen Risiko werden. Eine frühzeitige rechtliche Prüfung schützt hier ebenso wie bei einem rechtssicher erstellten Arbeitsvertrag.

Geschlechtsspezifische Formulierungen vermeiden

Eine geschlechtsspezifische Stellenanzeige liegt vor, wenn eine Position ausschließlich für ein Geschlecht ausgeschrieben wird. Die Folge ist ein Verstoß gegen § 11 AGG mit Entschädigungsrisiko für den Arbeitgeber.

Klassiker, die immer noch vorkommen, sind Formulierungen wie „Handwerker gesucht" ohne Zusatz oder „Junge, dynamische Verkäuferin gesucht". Stellen müssen geschlechtsneutral ausgeschrieben werden, zum Beispiel als „Bürokaufmann/-frau (m/w/d)" oder „Handwerker (m/w/d)". Der Zusatz „(m/w/d)" ist inzwischen Standard und sollte konsequent verwendet werden – auch in Stellentiteln, Zwischenüberschriften und Bildunterschriften der Anzeige.

Altersdiskriminierung in der Anzeige

Altersdiskriminierende Formulierungen benachteiligen Bewerber aufgrund ihres Lebensalters. Die Folge ist ein Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG, selbst wenn eine Diskriminierung nicht beabsichtigt war.

Häufige Formulierungen mit Risiko sind „junges Team sucht Verstärkung", „Berufseinsteiger bevorzugt" oder feste Altersgrenzen wie „maximal 35 Jahre". Solche Formulierungen können ältere Bewerber diskriminieren. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings auch entschieden, dass nicht jede Formulierung automatisch zu einem Anspruch führt: Nach einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz reicht etwa die Angabe „Berufseinsteiger oder ca. sechs Jahre Erfahrung" allein nicht für einen AGG-Anspruch aus, wenn die Formulierung erkennbar auf Erfahrungsstufen und nicht auf das Alter abzielt. Sicherer ist es trotzdem, die gewünschte Erfahrung oder Qualifikation sachlich zu beschreiben, ohne Altersbezug herzustellen – etwa „aufgeschlossenes, motiviertes Team" statt „junges Team".

Herkunft und Sprache ohne sachlichen Grund

Eine Anforderung ohne sachlichen Grund an Herkunft oder Sprache liegt vor, wenn Bewerber aufgrund ihrer Nationalität oder Muttersprache ausgeschlossen werden, ohne dass dies für die Tätigkeit erforderlich ist. Die Folge ist eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft nach § 3 Abs. 2 AGG.

Problematisch sind Formulierungen wie „nur Muttersprachler", „deutsche Staatsangehörigkeit erforderlich" ohne sachlichen Grund oder „ausschließlich EU-Bürger". Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung 8 AZR 372/16 klargestellt, dass die Anforderung „sehr guter Deutschkenntnisse" eine mittelbare Diskriminierung wegen der Herkunft indizieren kann, wenn sie nicht durch die tatsächlichen Tätigkeitsanforderungen gerechtfertigt ist. Sprachanforderungen dürfen daher nur verlangt werden, wenn sie für die Tätigkeit tatsächlich erforderlich sind – und sollten dann sachlich begründet werden, etwa mit „verhandlungssicheren Deutschkenntnissen aufgrund des täglichen Kundenkontakts".

Ausschluss von Bewerbern mit Behinderung

Ein Ausschluss von Bewerbern mit Behinderung liegt vor, wenn eine Anzeige den Eindruck erweckt, Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen seien unerwünscht. Die Folge ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 1 AGG.

Vermeide Formulierungen wie „körperlich belastbar, keine Einschränkungen" oder „uneingeschränkt reisefähig" ohne echten sachlichen Bezug zur Tätigkeit. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung (8 AZR 123/24 vom 27.03.2025) die Anforderungen an die Darlegung einer Diskriminierung wegen Behinderung im Bewerbungsverfahren weiter konkretisiert – Arbeitgeber sollten daher besonders sorgfältig prüfen, welche Anforderungen tatsächlich tätigkeitsbezogen notwendig sind. Beschreibe stattdessen die tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit sachlich, zum Beispiel „gelegentliche Reisetätigkeit im Raum Magdeburg und Stendal erforderlich", statt pauschaler Ausschlusskriterien zu verwenden.

Unklare Anforderungsprofile und fehlende Dokumentation

Ein unklares Anforderungsprofil liegt vor, wenn Muss- und Wunschkriterien nicht getrennt werden. Die Folge sind ungeeignete Bewerbungen und ein aufgeblähter Auswahlprozess – unabhängig von einem AGG-Verstoß.

Nicht jeder Fehler in der Stellenanzeige ist ein AGG-Verstoß, manche kosten aber trotzdem Zeit und Geld: Zu vage formulierte Anforderungen führen zu ungeeigneten Bewerbungen, unrealistische Muss-Kriterien schrecken gute Bewerber ab, und fehlende Angaben zu Vergütung, Arbeitszeit oder Arbeitsort erschweren die Vorauswahl. Klare, realistische Anforderungen und eine Unterscheidung zwischen „muss" und „wäre wünschenswert" sparen wertvolle Zeit im Bewerbungsprozess.

Auch wenn die Anzeige selbst einwandfrei ist, können später Probleme entstehen, wenn Auswahlkriterien nicht dokumentiert wurden oder unklar ist, warum ein Bewerber abgelehnt wurde. Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass die Ablehnung nicht diskriminierend war. Wer hierzu Prozesse und Vertragswerke einheitlich gestalten will, sollte auch die weiteren Bausteine im Ratgeber für Arbeitgeber berücksichtigen, etwa zur korrekten Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen, bei der eine vergleichbar lückenlose Dokumentation entscheidend ist.

Rechtliche Risiken bei der Absage

Ein Risiko bei der Absage liegt vor, wenn das Absageschreiben Bezug auf ein Diskriminierungsmerkmal nimmt oder Bewerbungsunterlagen zu lange gespeichert werden. Die Folge kann ein eigenständiger AGG-Anspruch oder ein Datenschutzverstoß sein.

Verwende neutrale, sachliche Absageschreiben ohne Bezug zu Alter, Geschlecht, Herkunft oder Gesundheit. Bewerbungsunterlagen solltest du nach Abschluss des Verfahrens fristgerecht löschen. Nach § 15 Abs. 4 AGG muss ein Entschädigungsanspruch innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden – Arbeitgeber sollten Bewerbungsunterlagen daher in der Regel nicht länger als notwendig, meist bis zum Ablauf dieser Frist plus Sicherheitspuffer, aufbewahren, sofern kein anderer Grund für eine längere Speicherung besteht. Ergänzend gilt: Wer als Arbeitgeber grundsätzliche Rechtssicherheit im gesamten Mitarbeiterzyklus aufbauen will, findet eine kompakte Übersicht auf unserer Themenseite Arbeitsrecht für Arbeitgeber.