Weisungsrecht Arbeitgeber: Befugnisse, Grenzen und Prüfung

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers bestimmt, in welchem Rahmen Sie Aufgaben zuweisen, Arbeitszeiten festlegen oder einen anderen Einsatzort anordnen dürfen. Eine betriebliche Notwendigkeit allein genügt dafür nicht. Entscheidend sind die vertraglichen und gesetzlichen Grenzen, die angemessene Abwägung der betrieblichen und persönlichen Interessen sowie gegebenenfalls die Beteiligungsrechte des Betriebsrats.

Dieser Ratgeber zeigt Ihnen, welche Befugnisse das Weisungsrecht umfasst und wie Sie eine konkrete Anweisung vorab prüfen. An einem Beispiel zur Änderung des Arbeitsorts wird deutlich, warum zwischen einem grundsätzlich möglichen Einsatz und einer im Einzelfall zulässigen Weisung zu unterscheiden ist. Sie erfahren außerdem, wann eine Vereinbarung statt einer Anordnung nötig sein kann und welche Fehler bei der Umsetzung vermeidbar sind.

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Der Spielraum für spätere Weisungen beginnt mit der Vertragsgestaltung. Welche Regelungen zu Tätigkeit, Einsatzort und Arbeitszeit sinnvoll sein können, erläutert unser Beitrag zu wichtigen Klauseln im Arbeitsvertrag. Eine verständliche Klausel ersetzt weder die Prüfung ihrer Wirksamkeit noch die Abwägung bei einer konkreten Weisung.

Was dürfen Arbeitgeber durch Weisung bestimmen?

Das Weisungsrecht erlaubt Arbeitgebern, offene Arbeitsbedingungen innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses näher festzulegen. Nach § 106 Gewerbeordnung betrifft dies Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie die Ordnung und das Verhalten im Betrieb. Die Befugnis schafft betriebliche Beweglichkeit, aber keinen Freibrief für einseitige Vertragsänderungen.

Zum Inhalt der Arbeit gehören beispielsweise die Zuordnung konkreter Aufgaben innerhalb der vereinbarten Tätigkeit oder Vorgaben zum Arbeitsablauf. Beim Ort kann es um die Zuweisung eines Arbeitsplatzes oder, bei entsprechendem vertraglichem Spielraum, eines anderen Standorts gehen. Bei der Zeit können Beginn und Ende der Arbeit näher bestimmt werden. Das betrifft die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, nicht eine einseitige Erhöhung der vertraglich vereinbarten Wochenstunden. Ob eine bestimmte Anordnung zulässig ist, hängt jedoch jeweils von den bestehenden Regelungen und den Umständen des Einzelfalls ab.

Bei betrieblichem Verhalten geht es etwa um allgemeine Regeln des Zusammenwirkens im Betrieb. Davon zu unterscheiden sind Vorgaben, die unmittelbar beschreiben, wie eine konkrete Arbeitsaufgabe auszuführen ist. Diese Abgrenzung wird besonders wichtig, wenn ein Betriebsrat besteht: Nicht jede fachliche Einzelanweisung ist eine mitbestimmungspflichtige Regel zur Betriebsordnung.

Beispiel: Sie möchten eine Beschäftigte künftig teilweise an einem zweiten Standort einsetzen. Dass beide Standorte zum Unternehmen gehören, genügt für sich genommen nicht. Sie müssen erst den Arbeitsvertrag auslegen, anschließend die konkreten Belastungen und betrieblichen Gründe bewerten und schließlich klären, ob die Maßnahme eine Beteiligung des Betriebsrats auslöst. Erst die Gesamtprüfung zeigt, ob eine Weisung der richtige Weg ist.

Wo endet der Spielraum aus Vertrag und Gesetz?

Das Weisungsrecht greift nur, soweit die betreffende Arbeitsbedingung nicht bereits verbindlich festgelegt ist. Prüfen Sie Arbeitsvertrag und Nachträge, anwendbare Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen sowie gesetzliche Vorgaben. Bei Unklarheiten ist Auslegung statt Bauchgefühl erforderlich.

Ein genannter Arbeitsort kann eine feste Vereinbarung sein; er kann zusammen mit einer wirksamen Versetzungsklausel aber auch den aktuellen Einsatz beschreiben, ohne jeden späteren Ortswechsel auszuschließen. Ebenso folgt aus jahrelanger Tätigkeit am selben Ort nicht automatisch, dass jede andere Zuweisung ausgeschlossen wäre. Entscheidend sind Wortlaut, Zusammenhang und gegebenenfalls spätere Vereinbarungen. Diese Trennung zwischen Vertragsauslegung und Kontrolle der konkreten Weisung erläutert das BAG im Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16, insbesondere Randnummern 25–31. Dass eine Klausel Spielraum eröffnet, beantwortet noch nicht die Frage, ob dessen konkrete Ausübung angemessen ist.

Für die Personalabteilung lohnt sich deshalb eine kleine Vertragsakte zur geplanten Maßnahme: Welche Tätigkeit wurde vereinbart? Gibt es einen festen Arbeitsort oder eine Einsatzklausel? Was regeln Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung? Stehen ergänzende Abreden zum Homeoffice oder zur Arbeitszeit entgegen? Wer bereits bei Neueinstellungen klare und verständliche Regeln braucht, findet dazu eine Vertiefung zum Arbeitsvertrag erstellen lassen.

Auch gesetzliche Grenzen gelten unabhängig von einer flexiblen Vertragsklausel. So kann eine Weisung zur Arbeitszeit nicht über die Vorgaben des Arbeitszeitrechts hinweggehen. Eine zusätzliche Schicht ist zudem nicht schon deshalb zulässig, weil der Arbeitgeber Anfang und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich bestimmen darf: Für Mehrarbeit und deren Vergütung sind die einschlägigen Vereinbarungen und Schutzvorschriften gesondert zu prüfen.

Soll die vereinbarte Vergütung herabgesetzt oder dauerhaft eine andere vertragliche Hauptleistung vereinbart werden, ist das regelmäßig keine bloße Konkretisierung mehr. Dann kommt eine einvernehmliche Vertragsänderung in Betracht; unter den jeweiligen Voraussetzungen kann auch eine Änderungskündigung zu prüfen sein. Deren Anforderungen sind eigenständig und lassen sich nicht durch eine als „Anweisung“ bezeichnete Erklärung umgehen.

Homeoffice anordnen oder die Rückkehr ins Büro verlangen?

Eine Weisung zum Arbeitsort ist nicht gleichbedeutend mit dem Recht, Beschäftigte zur Nutzung ihrer Privatwohnung als Arbeitsplatz zu verpflichten. Ohne entsprechende Vereinbarung können Arbeitgeber Homeoffice grundsätzlich nicht einseitig anordnen. Bei einer Rückkehr ins Büro ist zunächst zu prüfen, ob und in welchem Umfang eine verbindliche Homeoffice-Regelung besteht und ob sie wirksam befristet oder mit einem Änderungs- beziehungsweise Widerrufsvorbehalt versehen ist. Fehlt eine verbindliche Festlegung, kann eine Rückkehrweisung in Betracht kommen; auch dann muss sie billigem Ermessen entsprechen. Die fachliche Einordnung bei BUSE erläutert diese unterschiedlichen Ausgangslagen.

Dürfen Arbeitgeber Überstundenabbau anordnen?

Die Befugnis, die Lage der Arbeitszeit festzulegen, beantwortet nicht automatisch, ob bereits geleistete Überstunden durch Freizeit statt durch Geld ausgeglichen werden dürfen. Prüfen Sie zunächst die Vereinbarungen über Vergütung, Freizeitausgleich und das Arbeitszeitkonto: Wer darf den Abbau bestimmen, welche Ankündigungsfristen gelten und innerhalb welchen Zeitraums muss ausgeglichen werden? Ein vorhandenes Zeitguthaben allein klärt diese Fragen nicht. Das BAG-Urteil vom 19. September 2018 – 10 AZR 496/17, Randnummern 16–22 behandelt den Stundenabbau auf Grundlage einer konkreten tarifvertraglichen Regelung; daraus folgt keine pauschale Erlaubnis für jedes Arbeitsverhältnis. Bei Änderungen der betriebsüblichen Arbeitszeit können zusätzlich Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG berührt sein.

Wie prüfen Arbeitgeber billiges Ermessen?

Auch eine vom Vertrag grundsätzlich gedeckte Weisung muss im konkreten Fall billigem Ermessen entsprechen. Das bedeutet: Sie wägen die berechtigten betrieblichen Interessen mit den betroffenen Interessen des Beschäftigten ab. Rechtsgrundlagen sind § 106 GewO und § 315 BGB. Die Entscheidung braucht keine für alle Seiten ideale Lösung; sie muss aber den maßgeblichen Umständen gerecht werden.

Beginnen Sie mit dem betrieblichen Ziel. Welche Aufgabe soll am anderen Ort erledigt werden, warum ist der Einsatz erforderlich und weshalb kommt gerade diese Person in Betracht? Bewerten Sie dann die Auswirkungen: zusätzliche Fahrzeit, Betreuungspflichten, gesundheitliche Einschränkungen oder eine Behinderung können bedeutsam sein. § 106 GewO verlangt ausdrücklich Rücksicht auf Behinderungen des Arbeitnehmers. Nicht jeder persönliche Einwand verhindert eine Änderung; ebenso wenig verdrängt ein Organisationswunsch automatisch jede Belastung.

Im Standortbeispiel kann es einen nachvollziehbaren Bedarf für regelmäßige Anwesenheit an Standort B geben, weil dort ein Team persönlich zusammenarbeiten muss. Möglich ist aber auch, dass ein einzelner Termin pro Woche, ein späterer Beginn oder ein zunächst befristeter Einsatz das Ziel ebenfalls erreicht. Prüfen Sie solche Alternativen ernsthaft, statt nur nachträglich eine bereits getroffene Entscheidung zu begründen.

Ein Gespräch vor der Anordnung ist häufig hilfreich, um bislang unbekannte Auswirkungen zu erkennen. Daraus folgt nicht, dass vor jeder Weisung eine allgemeine gesetzliche Anhörungspflicht besteht. Vertrag, Tarifvertrag oder besondere Regeln können zusätzliche Schritte vorsehen. Für die Abwägung ist entscheidend, welche Umstände zum Zeitpunkt der Entscheidung relevant waren; halten Sie deshalb den damaligen Sachstand und die gewählte Lösung fest. Maßgeblich ist bei der gerichtlichen Kontrolle, ob das Ergebnis die gesetzlichen Grenzen wahrt, nicht allein, ob ein Abwägungsvermerk vorliegt. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen (BAG, 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16, Randnummer 45).

Der Unterschied zwischen „vertraglich möglich“ und „konkret angemessen“ hat praktische Folgen: Eine unbillige Weisung bindet Beschäftigte nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 nicht einmal vorläufig. Wer auf eine zweifelhafte Anordnung sofort mit einer Abmahnung reagiert, riskiert einen weiteren Streit. Prüfen Sie Einwände daher sachlich, bevor Sie eine Nichtbefolgung als Pflichtverletzung behandeln.

Wann muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Eine Weisung kann individualrechtlich zulässig erscheinen und trotzdem Beteiligungsrechte des Betriebsrats berühren. Prüfen Sie deshalb getrennt, ob die Anordnung durch Vertrag und billiges Ermessen gedeckt ist und ob vor der Umsetzung ein betriebsverfassungsrechtlicher Schritt erforderlich wird. Beides muss zusammenpassen.

Bei allgemeinen Regeln über Ordnung und Verhalten im Betrieb oder bei der Verteilung der Arbeitszeit kann § 87 Abs. 1 Nr. 1–3 Betriebsverfassungsgesetz einschlägig sein, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Eine fachliche Anweisung zur Erledigung einer einzelnen Arbeitsaufgabe ist davon zu unterscheiden. Bei einer neuen Schichtplanung kommt es unter anderem darauf an, ob Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit oder deren Verteilung verändert werden. Auch eine nur vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit kann ein Mitbestimmungsthema sein.

Bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs ist zusätzlich zu fragen, ob eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz vorliegt. Maßgeblich sind insbesondere die voraussichtliche Dauer von mehr als einem Monat oder eine erhebliche Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Nicht jeder Ortswechsel erfüllt diese Voraussetzungen; umgekehrt kann auch eine Änderung ohne große Entfernung relevant sein, wenn sich der Arbeitsbereich erheblich verändert. Werden Beschäftigte nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz eingesetzt, gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nach § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht als Versetzung.

Besteht ein Betriebsrat und liegen die gesetzlichen Voraussetzungen vor, muss der Arbeitgeber bei einer solchen Versetzung vorab die Unterrichtung und Einholung der Zustimmung nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz durchführen. Dieses Zustimmungsverfahren betrifft Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, gibt es gesetzliche Verfahren zur Klärung. Eine bloße Information nach Umsetzung ersetzt die erforderliche Beteiligung nicht.

Für das Standortbeispiel bedeutet das: Halten Sie den künftigen Arbeitsbereich, die geplante Dauer und die tatsächlichen Änderungen fest. Erst danach lässt sich beurteilen, ob neben der individuellen Weisung ein Beteiligungsverfahren nötig ist. Weitere Fragen zu Mitbestimmung und Personalmaßnahmen ordnet unsere Seite zum Arbeitsrecht für Arbeitgeber ein.

Wie setzen Arbeitgeber eine Weisung um?

Teilen Sie eine geprüfte Weisung so mit, dass Tätigkeit, Einsatzort, Beginn und gegebenenfalls Dauer verständlich sind. Klären Sie zuvor, wer die Entscheidung trifft und kommuniziert, welche Unterlagen benötigt werden und ob die betroffene Person Gelegenheit hatte, erhebliche persönliche Umstände mitzuteilen. Eine klare Mitteilung kann Missverständnisse vermeiden, ersetzt aber keine fehlende rechtliche Grundlage.

Dokumentieren Sie Anlass und Ziel der Änderung, die geprüften Vertragsregelungen, die relevanten Interessen, erwogene Alternativen und eine gegebenenfalls erforderliche Betriebsratsbeteiligung. Das ist keine pauschale gesetzliche Pflicht zur schriftlichen Begründung jeder Weisung. Die Dokumentation hilft jedoch, den tatsächlichen Entscheidungsweg später nachvollziehbar zu machen und Einwände fundiert zu beantworten.

Vermeiden Sie insbesondere, eine geplante Änderung durch schrittweise Einzelanweisungen faktisch durchzusetzen, obwohl sie insgesamt außerhalb des Vertrags liegt. Auch Druck durch eine vorschnelle Abmahnung kann die Lage verschärfen. Erheben Beschäftigte nachvollziehbare Einwände, prüfen Sie zunächst, ob neue Tatsachen die Abwägung verändern. Eine Korrektur der Weisung ist häufig sinnvoller als ein Streit über eine unklar vorbereitete Maßnahme.

Ergibt die Prüfung, dass der geplante Einsatz nicht vom bestehenden Vertrag gedeckt ist, verhandeln Sie eine passende Änderungsvereinbarung. Ob eine Änderungskündigung überhaupt in Betracht kommt, hängt von ihren eigenen rechtlichen Voraussetzungen ab und sollte gesondert geprüft werden. Einen Überblick über weitere Arbeitgeberentscheidungen finden Sie in den weiteren Arbeitgeber-Ratgebern im Arbeitsrecht.