Hier die Fortsetzung unserer Reihe zu sexuell anzüglichen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz.
Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können danach auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Unzulässig sind diese natürlich, wenn sie dem Betroffenen auch „unerwünscht“ sind. Einvernehmlich geht fast immer.
Ob ein Verhalten unerwünscht ist, kann auch aus objektiven Anhaltspunkten folgen, ausdrücklich geäußert werden muss es nicht. Grundsätzlich wird meist davon ausgegangen, dass einem Mitarbeiter sexuelle Annäherungen am Arbeitsplatz unerwünscht sind. Unterscheidungsmerkmal ist also die Frage, ist es beidseitig oder einseitig.
Dieses Verhalten muss nun auch die Würde des Betroffenen verletzen. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes „feindliches“ Umfeld geschaffen wird. Aber es kann auch bei einer einmaligen gravierenden Handlung von einer Würdeverletzung gesprochen werden. Ein wiederholtes Verhalten ist daher nicht immer notwendig. Dies ist beispielsweise bei einem körperlichen („tätlichen“) Übergriff der Fall.
Dazu ein Beispiel: Das BAG (Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16): Ein Arbeitnehmer griff dem Kollegen während der Arbeit von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich und machte anschließend Bemerkungen über diesen. Das BAG entschied, die Berührung des Intimbereichs sei ein besonders schwerwiegendes Verhalten, das den Interessen auch des Arbeitgebers zuwider liefe, den Betriebs nicht durch tätliche Übergriffe zu stören. Auch hatte der „Grapscher“ noch anschließend sexuelle Bemerkungen gemacht. Daher sei es eine doppelte sexuelle Belästigung, die grundsätzlich einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt (dazu mehr in einem folgenden Beitrag).
Nicht notwendig ist aber, dass der Belästigende auch vorsätzlich oder sexuell motiviert handelt. Zwar liegt in solchen Fällen erst recht eine sexuelle Belästigung vor, entscheidend ist aber die Wirkung der sexuellen Belästigung beim Betroffenen.
Aber wie kann der Betroffene reagieren – und/oder wie der Arbeitgeber? Muss dieser sogar reagieren? Dazu mehr in ein paar Tagen bei uns.
