Das folgende Analyse-Tool soll dazu dienen dem Arbeitgeber eine Art Prüfschema an die Hand zu geben, mit dem er selbst eine erste grobe Prüfung vornehmen kann, ob eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein könnte. Der Arbeitgeber soll so in die Lage versetzt werden, selbst zu entscheiden, ob die benötigten Voraussetzungen vorliegen könnten.
Es ist dabei darauf hinzuweisen, dass anhand dessen noch keine abschließende Bewertung vorgenommen werden kann, sondern immer der Rechtsbeistand konsultiert werden muss, sobald der Arbeitgeber annimmt, die Voraussetzungen könnten gegeben sein!
Krankheitsbedingte Kündigungen gehören zu der Gruppe der personenbedingten Kündigungen. Bei der Analyse ist zwischen häufigen Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen zu unterscheiden.
Häufige Kurzzeiterkrankungen
Häufige Kurzzeiterkrankungen sind solche Erkrankungen, die über einen relativ überschaubaren Zeitraum, also meist bis zu ca. 6 Wochen auftreten, und die sich nach einer kurzen Anwesenheit des Arbeitnehmers wiederholen.
Um eine Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen sozial zu rechtfertigen müssen die folgenden Voraussetzungen vorliegen:
1. Negative Gesundheitsprognose
Dafür müssen auf erster Stufe im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Prognosegeeignet ist dabei ein Zeitraum von drei Jahren vor Zugang der Kündigung.
Allerdings muss nicht auf einen „starren“ Zeitraum dieser Länge abgestellt werden, sondern es kann auch ein für die Indizwirkung hinreichend prognosefähiger Zeitlauf, der gegebenenfalls auch kürzer oder – bei einzelnen Fehlzeiten – auch länger sein kann, hinreichen.
Einer negativen Prognose steht nicht entgegen, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf unterschiedlichen Krankheiten beruhen.
Grundsätzlich können folgende Situationen nicht für eine negative Gesundheitsprognose herangezogen werden:
- in der Vergangenheit aufgetretene Krankheiten, die ausgeheilt sind,
- Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Erlebnis beruhen,
- sonstige offenkundige einmalige Gesundheitsschäden,
- Erkrankungen, gegen die erfolgreich besondere Therapiemaßnahmen (z.B. OP, ausgeheilter Knochenbruch)
Es besteht hierbei die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer im Falle eines Kündigungsschutzprozesses die negative Gesundheitsprognose widerlegt. Er genügt dieser prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt und wenn er diese von ihrer Schweigepflicht entbindet.
Maßgebender Zeitpunkt ist der Zugang der Kündigung.
2. Erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen
Die prognostizierten Fehlzeiten müssen außerdem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes festzustellen ist. Beeinträchtigungen können wegen folgender Gründe vorliegen:
- durch Betriebsablaufstörungen (z.B. Maschinenstillstände, Produktionsausfälle)
- zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten, sofern die Zahlungen einen Umfang von 6 Wochen übersteigen.
3. Interessenabwägung
Hierbei ist schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber gleichwohl hingenommen werden müssen. Dabei ist unter anderem folgendes zu berücksichtigen:
- ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind,
- ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zunächst ungestört verlaufen ist,
- ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält und etwa neben Betriebsablaufstörungen auch noch hohe Entgeltfortzahlungskosten aufzuwenden hatte,
- das Alter, der Familienstand und die Unterhaltspflichten sowie ggfs. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
II. Langzeiterkrankungen
Eine Langezeiterkrankung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Grund einer Krankheit über einen längeren Zeitraum ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt ist, das heißt über die Dauer von 6 Wochen hinaus.
Um eine Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung zu rechtfertigen müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
1. Negative Gesundheitsprognose
Auch hier muss eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit gegeben sein. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Von einer lang anhaltenden Erkrankung, die einer Dauererkrankung gleichgestellt werden kann, ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer etwa 1 ½ Jahre arbeitsunfähig und ein Ende der Erkrankung nicht abzusehen ist. Eine solche Ungewissheit steht – so sie tatsächlich vorliegt – einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann.
2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
Eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung liegt hierbei allein in der Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers.
3. Interessenabwägung
a) Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM)
Hierbei ist zu beachten, dass bei Langzeiterkrankungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen ist. Es stellt zwar grundsätzlich keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung dar. Unterlässt der Arbeitgeber dieses so trägt er die Darlegungslast dafür, dass ein Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich, eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung des Arbeitsplatzes ausgeschlossen und auch ein Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in diesem Sinne auf die Ziele des BEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hinweisen.
Hierbei können gesonderte sowie detaillierte Informationen zu Umfang und Ablauf bei unserer Kanzlei abgefragt werden.
b) Soziale Rechtfertigung
Auch hier sind folgende Kriterien zu berücksichtigen:
- ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind,
- ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zunächst ungestört verlaufen ist,
- ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält und etwa neben Betriebsablaufstörungen auch noch hohe Entgeltfortzahlungskosten aufzuwenden hatte,
- das Alter, der Familienstand und die Unterhaltspflichten sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
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