In Fortführung und Erweiterung seiner Rechtsprechung hat das Bundessozialgericht in seinem Urteil vom 02.05.2012 entschieden: „Schließt ein Arbeitnehmer angesichts einer drohenden betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung, die sich im Rahmen des § 1a Kündigungsschutzgesetz hält, so steht ihm ein wichtiger Grund zur Seite, der eine Sperrzeit ausschließt, es sei denn, es liegt eine Gesetzesumgehung vor. Das gilt auch für einen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer, wenn ihm eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung droht.“
Mit diesem Urteil wurde die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landessozialgerichts Baden-Württemberg vom 16. Februar 2011 zurückgewiesen. In dem Fall wandte sich die Klägerin gegen eine Sperrzeit nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Die schwerbehinderte Klägerin und ihr Arbeitgeber hatten einen Aufhebungsvertrag geschlossen, der das bestehende Arbeitsverhältnis „auf Veranlassung des Unternehmens zur Vermeidung einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung unter Einhaltung der tariflichen bzw. einzelvertraglichen Kündigungsfristen zum 30.11.2005“ beendete. Als Grund wurde der ersatzlose Wegfall des Arbeitsplatzes infolge von Umstrukturierungsmaßnahmen angegeben; ein anderer Arbeitsplatz stehe nicht zur Verfügung, weil die Einsatzmöglichkeiten der Klägerin aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen begrenzt seien. Sie erhielt eine Abfindung in Höhe von 47 000 Euro. Nach einer Arbeitsuchendmeldung am 17.5.2005 meldete sich die Klägerin am 5.10.2005 bei der Beklagten arbeitslos und beantragte Arbeitslosengeld. Der Arbeitgeber bescheinigte der Klägerin, dass ihr entsprechend der Sozialauswahl gekündigt worden wäre, wenn sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben hätte. Eine Sozialauswahl sei entsprechend § 1 Abs 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) durchgeführt worden.
Die Beklagte stellte den Eintritt einer Sperrzeit von zwölf Wochen sowie das Ruhen des Alg-Anspruchs vom 1.12.2005 bis 22.2.2006 fest und verminderte die Dauer des Leistungsanspruchs um 240 Tage. Zur Begründung führte sie aus, die Klägerin habe ihr Beschäftigungsverhältnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund selbst gelöst.
Das Sozialgericht hatte die Beklagte unter Aufhebung des Bescheids vom 11.11.2005 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 29.11.2005 verurteilt, der Klägerin bereits ab 1.12.2005 Alg in gesetzlicher Höhe zu bewilligen (Urteil vom 18.12.2008). Das Landessozialgericht (LSG) hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen (Urteil vom 16.2.2011; Berichtigungsbeschluss vom 23.2.2011). Die Revision der Beklagten vor dem BSG blieb erfolglos.
Die Bundesrichter führten aus, als Rechtsgrundlage einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nur § 144 SGB III (in der dort maßgeblichen, bis zum 31.3.2012 geltenden Fassung, jetzt: § 159 SGB III) in Betracht kam. Nach § 144 Abs 1 S 1 SGB III a.F. ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit, wenn sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt nach § 144 Abs 1 S 2 Nr 1 SGB III a.F. u.a. vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe).
Fest stand, dass die Klägerin das Beschäftigungsverhältnis dadurch gelöst hat, dass sie mit ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen und damit ihre Arbeitslosigkeit auch zumindest grob fahrlässig herbeigeführt hatte. Löst ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis, führt er nach der Rspr des BSG seine Arbeitslosigkeit jedenfalls grob fahrlässig herbei, wenn er nicht mindestens konkrete Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz hat. Eine solche Aussicht hatte die Klägerin, wie vom LSG festgestellt, nicht.
Den Feststellungen des Landessozialgerichts folgend, nahm aber auch das Bundessozialgericht an, die Klägerin habe für ihr Verhalten einen wichtigen Grund gehabt. Denn unter Berücksichtigung des Ziels der Sperrzeitregelung stehe der Abschluss eines Aufhebungsvertrags bei drohender betriebsbedingter Kündigung des Arbeitgebers auch bei Vereinbarung einer Abfindung der Annahme eines wichtigen Grunds nicht entgegen. Einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat der Arbeitnehmer nach der bisherigen Rechtsprechung dann, wenn der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen ordentlichen Kündigung gedroht hat und dem Arbeitnehmer die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten war. Nunmehr sei nach Auffassung der Bundesrichter im hiesigen Fall und zukünftig, in entsprechender Anwendung des § 1a KSchG nicht zu prüfen, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist. Insoweit entwickelte der Senat seine bisherige Rechtsprechung weiter und beruft sich dazu auf Gesetzeswortlaut des § 1a KSchG und den in den Gesetzesmaterialien (BT-Drucks 15/1204 S 9; vgl auch BT-Drucks 15/1587 S 27) zum Ausdruck gekommenen Willen des Gesetzgeber, der mit dieser neuartigen kündigungsschutzrechtlichen Regelung den Arbeitsvertragsparteien im Fall einer betriebsbedingten Kündigung eine einfache, effiziente und kostengünstige vorgerichtliche Klärung der Voraussetzungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anbieten wollte.
Allerdings müsse die Rechtsprechung weiter in jedem Fall prüfen, ob bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit Abfindung Anhaltspunkte für eine Gesetzesumgehung zum Nachteil der Versichertengemeinschaft vorliegen. Anlass zu Zweifeln könne insbesondere geboten sein, wenn die Abfindungssumme die Grenzen des § 1a Abs 2 KSchG deutlich überschreitet, da dann ein Anhaltspunkt für einen „Freikauf“ gegeben sei.
Rechtsanwälte
Sandro Wulf / Jan Steinmetz
Fachanwalt f. Arbeitsrecht / Fachanwalt für Miete- und Wohnungseigentumsrecht
