Kündigungsschutz auch im Kleinbetrieb? – Maßregelungsverbot!

Das Direktionsrecht nach § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber so Einiges. Auch bei Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses erscheint oft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer überlegen.

Besonders deutlich wird dies, wenn der Arbeitnehmer aus für ihn sachfremden Erwägungen vom Chef vor die Tür gesetzt wird.

Im so genannten Kleinbetrieb, also Unternehmen mit in der Regel nicht mehr als 10 Mitarbeitern (§ 23 Abs. 1 KSchG) fehlen dann dem Arbeitnehmer oft die Argumente, gegen eine Kündigung und damit die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vorzugehen.

Doch auch in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht zur Anwendung gelangt, gilt es nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG 27.01.1998 NZA 1998, 470, 471 f.) sowie des Bundesarbeitsgerichts (BAG 21.02.2001 AP Nr. 12 zu § 242 BGB Kündigung; 06.02.2003 NZA 2003, 717 f.), einen durch Art. 12 GG gebotenen Mindestschutz des Arbeitnehmers vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zu gewährleisten. Hierzu dient unter anderem das in § 612a BGB verankerte Maßregelungsverbot.

Dieses soll die Beschäftigten davor schützen, benachteiligt zu werden, wenn sie ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber wahrnehmen und ihre Rechte durchzusetzen suchen. Die Vorschrift des § 612a BGB ist zwingendes Recht, kann also nicht vertraglich „wegvereinbart“ werden.

Als Ausdruck eines allgemeinen Benachteiligungsverbots und Sonderfall der Sittenwidrigkeit schützt § 612a BGB den Arbeitnehmer vor wirtschaftlichen oder sonstigen Nachteilen bei der Wahrnehmung seiner legitimen Rechte. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit schützen, wenn er Rechte wahrnimmt. Der Arbeitnehmer soll seine Rechte ohne Furcht vor wirtschaftlichen oder sonstigen Repressalien des Arbeitgebers ausüben können (BAG 21.09.2011 NZA 2012, 317). § 612 a BGB gewährleistet einen umfassenden Schutz, der sich nicht nur auf die aus dem Arbeitsvertrag folgenden Rechte beschränkt, sondern sich auf jede Form der Rechtsausübung erstreckt; es gilt für alle denkbaren Fälle, in denen Arbeitnehmer zulässigerweise seine Rechte ausübt (BT-Drs. 8/3317 S. 10; BR-Drs. 353/79 S.1).

Für wen gilt das Maßregelungsverbot?

Es gilt für alle abhängig Beschäftigten, also Arbeitnehmer, Angestellte, Auszubildende, Volontäre, Praktikanten, unabhängig vom zeitlichen Umfang der Arbeit, also auch für Teilzeitbeschäftigte und Minijobber.

Wovor schützt das Maßregelungsverbot?

Der Schutzbereich erfasst alle Sanktionen des Arbeitgebers gegen den Mitarbeiter die gegen diesen gerichtet sind, soweit sie wegen der rechtmäßigen Ausübung von Rechten erfolgen. Vom Schutz des § 612a BGB ist die berechtigte Ausübung von tatsächlich bestehenden Rechten im Zusammenhang mit der Eigenschaft als Arbeitnehmer erfasst (LAG Sachsen-Anhalt, Urteil v. 14.02.2006 – Gz. 8 Sa 385/05). Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber sanktionieren. Das Maßregelungsverbot schützt den Beschäftigten nur, wenn die ausgeübten Rechte auch tatsächlich bestehen. Solche Rechte können z.B. sein:

– Bemühungen, einen Betriebsrat zu gründen
– Teilnahme an einem Streik
– Beharren auf Ansprüchen wie Urlaub, Gehalt, Überstunden etc.
– Inanspruchnahme Elternzeit bzw. Pflegezeit
– Meldung als arbeitsunfähig
– Einschaltung eines Rechtsanwalts
– Erhebung einer Klage
Gewerkschaftstätigkeit
Eigenkündigung des Arbeitnehmers
– Geltendmachung von Ansprüchen.

Maßnahmen im Sinne des § 612a BGB sind alle Handlungen oder Unterlassungen tatsächlicher oder rechtsgeschäftlicher Art mit konkretem Bezug zum Arbeitsverhältnis. Der Begriff der Maßnahme ist weit zu verstehen. Es wird angewendet auf u.a. folgende Maßnahmen des Arbeitgebers

Kündigung
Abmahnung
Gehaltskürzung
keine Gehaltserhöhung

Welche Folgen hat der Verstoß des Arbeitgebers?

Jede Maßnahme des Chefs, die gegen das Maßregelungsverbot verstößt, ist per se nichtig. Aus ihr kann und darf daher dem Beschäftigten kein rechtlicher und tatsächlicher Nachteil resultieren. Arbeitsanweisungen, Anordnungen, Versetzungen usw. müssen rechtlich gesehen nicht befolgt werden.

Was bedeutet das konkret aber für den wohl einschneidendsten Fall für einen Beschäftigten, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

Die Kündigung ist rechtswidrig und selbst in Kleinbetrieben trotz der Nichtanwendbarkeit des KSchG wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB unwirksam. Sie kann das Arbeitsverhältnis nicht beenden.

Voraussetzung ist aber, dass die Rechtsausübung des Arbeitnehmers wesentlicher tragender Beweggrund für seine Benachteiligung war (BAG, Urteil v. 21.09.2011 – Gz. 5 AZR 520/10 = NZA 2012, 31 f.), sie muss also für die Kündigung das wesentliche tragende Motiv gewesen sein (BAG 21.09.2011 NZA 2012, 317; 14.03.2007 EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 12).

Liegen sachliche Gründe für eine Benachteiligung vor, so kommt ein Verstoß gegen § 612a BGB gleichwohl in Betracht, wenn der Arbeitgeber auch von sachfremden Motiven geleitet wird (BAG, Urteil v. 22.05.2003 – Gz. 2 AZR 426/02 – „Racheakt“).

Droht z.B. der Arbeitgeber einem erkrankten Arbeitnehmer mit Kündigung, falls dieser trotz Arbeitsunfähigkeit die Arbeit nicht aufnimmt, und erfolgt die Kündigung nach Weigerung des Arbeitnehmers, so wird ein Verstoß gegen § 612a BGB indiziert (Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil v. 27.07.1999 – Gz. 8 Sa 1066/98).

Eine Kündigung verstößt gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und ist damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Kündigung vor allem deswegen ausspricht, weil der betreffende Arbeitnehmer einen Änderungsvertrag, der einen Verzicht auf den gesetzlichen Mindestlohn enthält, nicht unterzeichnet (Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24.06.2015 – 2 Sa 156/15).

Der enge zeitliche Zusammenhang zwischen dem berechtigten Verhalten des Arbeitnehmers und der Kündigung spricht als Anscheinsbeweis für eine Maßregelung (Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 31.08.2010 – 19 Ca 215/10).

Wichtig:

Den Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung vom beklagten Arbeitgeber benachteiligt wurde. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet.

Also empfiehlt es sich dringend, den Sachverhalt zu dokumentieren, Unterlagen und Zeugen zu sichern und umgehend rechtliche Hilfe, z.B. einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu suchen, um rechtzeitig Klage gegen die Kündigung zu erheben.

Wenn Sie einen solchen Fall erleben, kontaktieren Sie uns gern.

Mit unserem Team der Kollegen Rechtsanwalt Sandro Wulf, Rechtsanwalt Lars Hänig und Rechtsanwalt Jan Steinmetz haben wir ein „Dreiergestirn des Arbeitsrechts“ in unserer Kanzlei – und Sie finden stets für Sie den richtigen Ansprechpartner bei Fragen rund um das Arbeitsrecht.

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Jan Steinmetz
Rechtsanwalt

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